勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以僱主立場而論，僱主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對於事業正常運作產生阻礙，甚至導致僱主不願培養勞工，開發人力資源。 無法預期的非繼續性工作，工作期間在6個月以內，為臨時性工作；可預期於6個月內完成的非繼續性工作為短期工作；受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，工作期間在9個月以內為季節性工作；可在特定期間完成的非繼續性工作。 而第二項之規定，乃為避免僱主為規避勞動法令之義務，而故意以定期契約做為規避手段，除開特定性或季節性定期契約之外，其餘定期契約都需要符合該規定，雖實務上仍有許多僱主以定期契約規避相關責任，然這已經明確違反法令，且對於僱主而言並無法真的達到節省成本之目標，僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰。 勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是隻有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果要終止需要雙方同意或是具有法定事由（如同法第11條、第12條）的情況，且有給付資遣費的義務；反之，定期契約即如字面上所述，只有一段期間內需要提供勞務，時間到了就自動終止。
至於委任契約之受任人，能否主張因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一而離職，並請求資遣費，恐大有疑問，因其與委任人之契約並非僱傭契約（勞動契約），應無適用勞基法之餘地，而應視其契約內容有無相關之約定而定。 又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞僱雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。
定期契約資遣費: 勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響
勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，僱主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，僱主才能強制退休」。 但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 資遣費英文為Severance 定期契約資遣費2025 Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關，因預算有限、非長期需求，不走正式的公務員任用流程，而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力，但民間也不少企業或僱主有相同的聘僱需求，因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。
《聯合報》報導，臺灣勞動派遣產業工會祕書長施士青說，工會支持勞基法修法，但假派遣、假承攬的問題不解決，仍有缺漏；對於應制訂專法或在各勞動相關法令規範，勞團意見也不一致，有人認為若包裹入專法，反而有歧視派遣工疑慮，但若只是寫進《勞基法》，又形同將派遣勞動體制化，承認派遣工應永遠存在。 主計處統計，2018年我國共有81萬4000名「非典型」勞工（部分時間、臨時性或人力派遣工作者），其中有63萬7000人從事臨時性或人力派遣，比前（2017）年增加了8000人。 另外，這次修法除了保障派遣勞工的工作期限外，也訂出派遣勞工取得工資的保障，要求要派公司需共同負擔給付積欠工資責任。 此次三讀也訂出罰則，派遣公司若違法與派遣勞工簽訂定期契約，主管機關得依《勞基法》處以2萬元到100萬元罰鍰，估計可使目前約13萬名派遣勞工受惠，國內目前約有2000多家派遣公司，將受到這波修法影響。 立法院今（26）日三讀，未來派遣公司若違法與派遣勞工簽訂定期契約，將被處以2萬元到100萬元罰鍰，估計可使目前約13萬名派遣勞工受惠，國內目前約有2000多家派遣公司會受影響。 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。
定期契約資遣費: 法律小常識
女性勞工的產假不是無薪假，應受勞基法第50條明訂保障的有薪假8週（分娩）或4周（懷孕滿3個月的流產）。 留滯於住處當中時間變長（由於許多資方要求無薪假員工在家待命、加上員工收入減少，因此無薪假員工比較少出遠門旅遊）。 但志強一等就是一個月，打電話到公司詢問經理也只說『再等等』，這段時間志強擔心公司會通知工作，所以不敢去找其他工作，又不知道要等到何時才能開 始工作…。
- 原先勞動基準法施行細則中有明文訂定「試用期」，但是勞委會在民國86年6月將「試用期」的規定刪除後，由於法無明文，一旦聘請新進人員後，不論僱用天數為何，都需支付資遣費，所以為避免人事成本增加，企業便利用「定期契約」期滿離職可免除發給資遣費的特性，與新進人員訂定「三個月定期契約」，甚至「一年一約」的模式，一旦發現不適任，僱主就可以契約期滿不續約來逃避資遣費的發放。
- 女性勞工的產假不是無薪假，應受勞基法第50條明訂保障的有薪假8週（分娩）或4周（懷孕滿3個月的流產）。
- 另外於特殊的情形，如勞工是依法令規定加以僱用，則勞動契約究屬定期或不定期契約，發生爭議時，可能例外依僱用的法令依據，而非依工作的內容或性質加以決定。
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- 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。
- 資遣費是勞基法保障的權利，既然不適用勞基法，那也沒辦法向僱主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。
上述情形某甲、某乙、某丙、某丁所從事者均是Ａ公司繼續性從事之主要營業所衍生的工作，Ａ公司究竟可否將各該次業務來源視為特定性之工作，進而與員工簽定定期契約，為本案例應予關注的重點。 如上所述，僱主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。 資方則認為：湖姓勞工於八十四年十一月四日起受僱擔任現場保全人員，雙方所簽定者為定期勞動契約，即以公司承攬個案期間為勞動契約期間，承攬期滿時，勞資雙方之關係當然終止。 湖姓勞工所簽定者係九十一年一月一日至九十一年十一月三十日之定期契約，並於亞東醫院擔任保全人員，因公司承攬亞東醫院保全工作至九十一年十一月三十日屆滿，故於屆滿前，請現職人員填寫離職單，如希望留任亞東醫院擔任保全人員者，則與次年度之另一承攬人怡○保全股份有限公司協調，並於離職時填具怡○保全公司的聘用資料，俾辦理怡○保全公司之繼續留用，或者繼續與公司簽定勞動契約。
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對此，勞委會研擬勞基法重新檢討的重點項目包括：現行勞動基準法對於得締結定期契約之工作類型及契約期間長短均有嚴格之限制，近年來為因應勞務種類多樣化，以及企業經營上對勞動力彈性運用需求日趨增高，因此考慮放寬現行定期契約之限制，但是如要放寬，應如何放寬而不至於造成僱主濫用及兼顧勞工合理工作權益，仍在考量中。 勞動部也表示，修法明定派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經派遣勞工向其請求給付工資，僱主仍不給付時，得請求要派單位負給付責任等，該修正方向是透過法律規定要求要派單位負擔工資補充責任，保障派遣勞工的工資安全，勞動部也表示支持。 民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業聘用人員必須遵守勞基法。 現在大多數聘用人員適用勞工退休金條例，資遣費依照勞工退休金條例第12條計算，還是可以領資遣費，只是會比勞基法規定的要少一些。
定期契約資遣費: 勞動契約分二種 定期契約無資遣費
民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。 定期契約資遣費2025 惟以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞動基準法第9條規定就勞動契約是否勞資雙方約定定期契約加以限制，為保護勞工，避免違法，應有了解此一限制之必要。 本案即係因勞資雙方認定是否為定期契約期滿而離職所產生之爭議，湖姓勞工主張：其自八十四年十一月四日起受僱於公司，於九十一年十一月三十日公司未具任何理由就逼迫其辭職。 勞資雙方之契約依勞基法第九條第二項規定應視為不定期契約，並非定期契約。 不定期契約是指，僱主與勞工簽訂合約「沒有期限」，除非被裁員或自動離職，否則僱主不可以任意解僱。
定期契約資遣費: 政府機構依照「聘用條例」僱用的勞工，不能拿資遣費
而要辨明雙方契約之實質，就得先了解定期契約與不定期契約，以及分辨僱傭契約與委任契約之不同。 本案例Ａ公司原應與某甲、某乙、某丙、某丁為Ａ公司簽訂不定期契約，竟違反勞動基準法第九條規定而與之簽訂定期勞動契約，該契約之效力如何？ 審判實務上為避免僱主將未來業務來源不確定的經營風險轉嫁由勞工承擔，故強調勞動契約是定期或不定期契約，應依勞工的實質工作內容及性質定之。
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有，94年7月1日後到職者，僱主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 我非法律專長，僅以經驗與 common sense 搭配良好的找資訊能力做出結論而已。
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常見合法簽訂定期契約之情形，如員工於產後申請子女年滿3歲之前留職停薪，期間，僱主得僱用替代人力執行其原有之工作，並與替代人力簽訂定期契約。 定期契約資遣費 另外，民意代表助理於民意代表任期屆滿時，助理身分也隨之消滅，也屬於特定性工作定期契約之範圍；勞委會曾經做出函示，認定國大代表與其助理間為定期契約，於契約到期屆滿後，不需發給資遣費。 因此部分企業與新進人員簽訂「短期性定期契約」，若是適任就轉變為不定期契約，不適任就以契約期滿不續約來規避資遣費，明顯違背勞動基準法規定。 勞委會指出，通常因定期契約引發勞資爭議者最多是屆臨退休之際，部分公司用「一年一約」的模式去逃避資遣費與退休金，勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，僱主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。 《聯合報》報導，勞動部官員日前表示，目前派遣公司接的單，可能是短期性，如只有半年或9個月，因此派遣公司很可能和派遣勞工簽「定期契約」，導致派遣勞工在半年或9個月之後就沒工作。
定期契約資遣費: 企業內訓
前述所稱定期契約勞工提前離職具有不可歸責性者，係指該定期契約勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，該法第十四條第一項所列舉之六款事由均屬可歸責於僱主之因素，於此情形下，該定期契約勞工提前離職非但免負違約責任，更可向僱主請求資遣費。 按勞基法之規範內容與觀察我國勞動市場之契約型態，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。 我國實務見解對於從事非繼續性工作之定期契約，均採取較嚴格之解釋原則，以避免僱主對受僱人力之濫用。 法院於個案中仍採實質認定原則，不受僱主與勞工契約形態而有影響，以避免契約自由之濫用。 勞動基準法第9條第二項第二款規定定期契約期滿後，經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，勞工與僱主間簽定的定期勞動契約會被視為不定期契約。 約聘勞工也是工，除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外，也是受到勞基法保障的，僱主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候，纔不用給資遣費；如果是提前終止契約，或是違法簽定定期契約，勞工可以在訴訟中主張自己的權利，討回屬於自己的資遣費。
定期契約資遣費: 「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
※勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 一、有繼續性工作應為不定期契約：勞動基準法第九條第一項後段規定，「有繼續性工作應為不定期契約」，所以勞動契約所約定之工作內容是否係屬「繼續性」，成為判斷是否應締結不定期勞動契約之標準。
其他任職於亞東醫院保全人員之員工，也都依前開二種方式留用或僱用。 公司欲與湖姓勞工簽定新的勞動契約，且先於九十一年十二月二日發布命令，請其從九十一年十二月五日起擔任保全部機動督導員，一切勞動條件均維持，而新的上班地點距亞東醫院未超過一公里，然湖姓勞工仍然拒絕簽立新的勞動契約。 雙方之勞動契約係因期滿而消滅，依勞基法第十八條第二款之規定，其不得請求預告工資及資遣費。 固然有僱主為了儘快與員工終止契約或想給個順水人情，而在不該發給的情況下仍發給非自願離職證明，其後果則是僱主被認定為應該給付員工資遣費。 關於非自願離職之定義，按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」此處所謂之被保險人即受僱之員工。
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定期契約資遣費: 定期契約適用類型
故知，定期 勞動契約中之特定性工作，是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎，且並不以有 明確之終止日期為必要，如其終止日期可得確定，仍不失為定期契約之一種。 另依臺灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞僱契約違反前開規定，不能認為契約無效。僱主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為雙方約定之契約期間條款無效，而視為不定期之勞動契約」。 是此，如僱主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約，該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效，該勞動契約即視為不定期之勞動契約。
定期契約資遣費: 聘用人員、約聘勞工離職能拿資遣費嗎？
根據職場現況瞭解，多數企業都會訂定新進人員「試用期」，一般以三個月為限，其目的在使僱主可在一定期間觀察勞工品行與能力，決定是否正式僱用，同時讓勞工考量所從事之工作是否適性及未來發展，而決定是否繼續受僱；但是勞動基準法未明確規定「試用期」，企業必須多負擔一筆新進人員不適任的資遣費，為因應人事成本增加，部分企業即以簽署「三個月」的定期契約來規避應發放的預告工資與資遣費。 本訴訟案中，湖姓勞工主張，其所簽定固為定期契約，然於契約期滿繼續受僱，依勞基法第九條第二項規定，原定期契約應視為不定期契約。 依湖姓勞工所從事之工作性質來看，其僱主與其簽定者應係特定性定期契約，而特定性定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者」，或「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者」等情形之一者，仍視為特定性定期契約，而非轉變為「不定期契約」，此為勞基法第九條第三項所明定，併此敘明。 若該工作內容，是僱主原本過去日常、持續不間斷所進行之業務相關，而該工作的人力需求，並非有特殊狀況導致突發、暫時性需要該人員的情況，該工作即應被認為具有「繼續性」，不能簽立定期契約，只能簽立「不定期勞動契約」（勞動基準法第9條第1項）。 行政院勞委會表示，由於目前勞動基準法未明確規定「試用期」，新進人員若是不適任，僱主主動要求離職，無論任職時間長短，勞工皆有權請求僱主發給預告工資與資遣費，但是勞工與僱主若是以簽署「定期契約」模式僱用，根據勞動基準法第18條規定，因定期契約期滿離職者，勞工則不得向僱主請求加發預告工資與資遣費。
倘僱主長期與勞工一年一簽，又經常指派該勞工具有「繼續性」的工作，容易被法院認定為該勞工實際上從事的工作具有「繼續性」，而實際上性質屬不定期勞動契約。 民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業僱用約聘勞工必須依照勞基法。 定期契約資遣費2025 依照勞基法第17條規定，不管事僱主歇業、虧損被迫資遣勞工，或是認為勞工不適任而主動資遣員工，勞工都可以向僱主索取資遣費。 三、季節性工作：例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解僱。 勞退新制施行之後，許多公司為了節省每月應按勞工薪資提撥之6％勞退金，紛紛精簡人事，改用派遣人力為公司提供勞務。 人力派遣公司通常會根據客戶需求的工作期，與勞工簽訂定期契約。
定期契約資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
企業間流傳「定期契約終止，僱主無須支付資遣費」的說法，及傾向與員工簽訂定期契約的做法，並不完全正確。 定期契約資遣費 企業與員工簽訂勞動契約時，仍應考慮到員工從事工作的性質是否具有繼續性，如員工所從事為僱主有意持續維持的經濟活動，或該經濟活動衍生的相關工作，則應與之簽訂不定期契約。 但僱主如仍與此等員工簽訂定期契約，則基於保障勞工工作權的立法目的，實務認為勞動契約並非無效，只約定的工作期間為無效，將視為不定期契約。
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本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。 以小農來說，個別農戶所擁有的產業面積並不是很大，但運用無人機巡檢農地取得的空照資料，透過AI分析可以精準預測生產量，進而得以控制銷售數字；土木營建業也高度仰賴無人機與AI，除了可以運用無人機巡查人力不易到達的場域，也可以運用無人機取得各種影像，運用演算法識別後拼接建立AI模型加以整合，就可以用來計算每日的工程進度，也是品質管理的重要工具。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。
定期契約資遣費: 資遣懶人包｜定期契約到期 還能享有預告期、資遣費和失業給付？
為了避免僱主對勞工「用過即丟」，只有在工作性質符合《勞基法》第9條規定，具備臨時性、短期性、季節性或特定性，僱主纔可以跟勞工簽「定期契約」。 曾有某工程施工處為完成特定工程，與勞工簽訂一年一聘之定期契約，但是後來竟連續簽約長達20年。 工程完成之後，勞工請求發給資遣費，遭施工處以定期契約到期，依法無須發給資遣費為由，加以拒絕。 定期契約資遣費2025 勞工向法院提出訴訟，法院認為，連續簽約僱用期間長達20年，其工作應認為有繼續性，該勞動契約仍應認屬不定期契約，僱主應發給資遣費。 我國勞基法第9條第1項之規定，僱主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。