前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 依勞動基準法第四十九條規定，女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 該業若有需要，可向本會申請指定為同法第三十條之一之行業。 依上開條文規定，中央主管機構指定之行業，僱主經工會或勞工半數以上同意後，女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作不受第四十九條之限制，但僱主應提供完善安全衛生設施。
- 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。
- 本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞僱雙方議定之工資總額。 - 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 - 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
黃維琛提及，假設僱主原本就已經提供女工夜間工作的協助措施，未來新法上路後，不分性別的保障都應一致，假設男女有別，就涉及違反性別工作平等法，可處30萬元至150萬元。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
勞基法49條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。 勞基法49條 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
勞基法49條: 勞動部︰女勞工妊娠、哺乳期 禁夜間工作
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 勞基法49條 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
工鬥認為，勞基法第49條修正，應該要讓勞工夜間工作的保障擴及所有勞工，由於個別勞工和僱主議價能力薄弱，修法必須考量納入工會同意權，以促成集體協商。 宜蘭縣產業總工會代表胡勝已表示，勞工夜間工作職場安全不分男女都應受到保障。 〔記者李雅雯／臺北報導〕大法官做成第807號解釋，宣告勞基法第49條第1項限制女性夜間工作違憲，該條文從解釋公佈日起失效。 勞團「工鬥」今（9）日下午赴勞動部前陳情，主張勞基法第49條修法，必須保留工會同意權；勞動部回應，針對該議題已經召開2場座談會，持續蒐集各界意見中。 勞基法49條2025 黃維琛強調，由於該份解釋主要是從性別平等角度出發，還有許多意見書等資料需要整理、釐清，因此勞基法第49條第1項以外所談及的類型，仍要找相關領域的學者專家研議，近期就會召開相關討論。
勞基法49條: 第 二 章 勞動契約
第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知僱主改善而無效
果者。 四、僱主、僱主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
勞基法49條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
僱主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但僱主經工會同意 勞基法49條
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但僱
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，僱主不得強制其工作。
勞基法49條: (三) 責任制核備認定流程
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。 本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定
：
一、競業禁止之期間，不得逾越僱主欲保護之營業祕密或技術資訊之生命
週期，且最長不得逾二年。
勞基法49條: 勞基法限制女性夜間工作違憲 勞動部：孕期、哺乳期女性「原則」仍禁止
六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 二、承前述，依勞動基準法（下稱：勞基法）第49條之規定，對照勞基法施行細則第7、18、19條之規定可推知，勞基法第49條規定，係指於勞動契約所約定「工作場所」工作之情形，且須符合該條規定之要件（如：經工會或勞資會議同意）。
勞基法49條: 勞動部修法：夜班不分男女 僱主須供交通工具或交通費
二、競業禁止之區域，應以原僱主實際營業活動之範圍為限。 三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相
同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原僱主之營業活動相同或
類似，且有競爭關係者為限。 勞動基準法第49條第1項之主要立法目的之一在於「保護女性勞工之人身安全」。 為達前開目的，允應以「積極對女性勞工採行各項安全保護措施」為手段，惟該規定係以「限制女性勞工自由選擇夜間工作」作為手段。
勞基法49條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量： 勞基法49條
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
勞基法49條: 限制女性夜間工作 違憲 勞基法第49條第1項規定 即起失效
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
四、僱主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工
作者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少
工資者。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
勞基法49條: 勞資爭議處理專業律師
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得
列印之資料為之。 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。 本法第三十八條第四項所定僱主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實 施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內 發給。
勞基法49條: 勞團訴求：不分性別都要有夜間工作保護 勞動部：都會討論
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。 勞基法49條2025 前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。 第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關覈准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。 主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工資。
勞基法49條: 法規查詢
但支付之費用如由勞工與僱主共
同負擔者，其補償之抵充按僱主負擔之比例計算。 本法第五十五條第三項所定僱主得報經主管機關覈定分期給付勞工退休金
之情形如下：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門
禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時
間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄，僱主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式
提出。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或 勞基法49條 勞基法49條2025
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
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