但如果勞工要用第2款或第4款離職，但僱主已將施暴的代理人解僱（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這條款來終止契約。 勞基法資遣預告 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。 簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知僱主。
但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 勞基法資遣預告 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞基法資遣預告: 勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。
僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。
勞基法資遣預告: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?
想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。 新的「預告工資」的計算方式，改以用「原領工資」跟「平均工資」相比較之下取其高的來給予，這樣的計算方式與產假薪資給予方式相同，因此，我們同樣用上面那個案子來舉例。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從僱主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
- 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 - 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 - 此處平均工資，依勞基法第2條第4款計算。
- 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
- 但法令另有規定或勞僱雙方另有約定者，不在
此限。
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 勞基法資遣預告2025 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
勞基法資遣預告 每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
勞基法資遣預告: 離職原因、時間點看這裡！跟老闆分手離職理由就醬說！ – 法律010
適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 若僱主未依規定預告就終止契約，應另外支付勞工預告期間的工資，勞動部並指出，預告期間工資的給付標準為「僱主應預告期間的日數×勞工1日工資」。 這裡的1日工資，日薪制者為「契約終止前一天正常工作時間所得的工資」，月薪制者為「契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資÷30日後得到的金額」，金額低於平均工資時則按平均工資計給。
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但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。
勞基法資遣預告: 勞資爭議處理專業律師
十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。
勞基法資遣預告: (二) 定期契約與不定期契約是什麼？
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
勞基法資遣預告: 離職預告期怎麼算？勞基法離職4要點，算法超簡單！ – 法律010
但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞僱雙方另有約定者，不在
此限。 非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 答案 1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
勞基法資遣預告: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 但是，就業服務法第 33 條有規定，僱主資遣勞工，必須 10 天前通報，這就導致了許多企業在實務上操作時，會請勞工當日離開、當日做資遣通報、10 天後退保，契約終止是 10天 後，這其實與規定是不符的。 勞工也可前往勞動部提供的資遣費試算表，只要填上受僱日期、勞動契約終止日、行業別、月平均工資、是否轉換新制等資訊，即可試算資遣費。 美美飯店登記在高雄市，員工晶晶、阿福分別在臺北市、臺中市的飯店上班。
勞基法資遣預告: 謀職假註解
舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，此時年資視為3又7/12年，資遣費為30,000元×(3又7/12)≒107,499.9元。 以上是離職原因的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 有任何相關問題也歡迎點擊下方或右側按鈕立即進行免費法律諮詢。 面試離職原因填寫方式真的是一個很看人的問題，畢竟每個人從前份工作離職原因大不相同，很難一概而論什麼纔是最好的寫法。 勞基法資遣預告 預告期應從僱主通知員工（資遣）的隔天開始起算（預告日當天不算），直到員工提供勞務最後一天為止（最後一天在職日）。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 勞基法資遣預告 但僱
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
勞基法資遣預告: (一) 謀職假怎麼請？
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 勞基法資遣預告2025 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法資遣預告: 解僱理由告知及不得變更義務
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 勞基法資遣預告 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知僱主或其代理人並掣給收據。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。