但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 勞基法薪資計算方式 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 可以將全勤獎金作理解範例，雖然全勤獎金確實屬於工資，但其領受的資格卻為「全月在職、未遲到早退」（實際領取資格，得以工作規則制定之），因此當勞工有遲到早退時未滿足請領要件，僱主自無發給該筆工資（全勤獎金）之義務。 依法令之規定或勞僱雙方另有約定，得扣除項目之金額：例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行政法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押，以及勞僱雙方約定得扣除之項目，例如：僱主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。 若僱主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。 在國定假日工作：在勞工同意且符合薪資加倍的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），僱主可安排勞工於國定假日出勤。
- 其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日或是彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。
- 補休期限：原則上由勞僱雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞僱雙方遵循，已於施行細則明定以勞僱雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限，無得再行遞延。
- 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
- 此外，因勞基法未明定 1 週（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產）及 5 日（懷孕 2 個月內但流產）的產假，勞工若是請這兩類的產假，僱主可不給薪。
加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日加班費算法，也可以直接點擊前往瞭解 👉 月薪制、時薪制。 4 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到每 4 週的 160 小時工時上限，因此從第三週的週五開始，因為休息日、例假日以及免出勤日合計，總共可有 10 日連續免出勤。 【註】自112年1月1日起，每月基本工資調整為26,400元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於25,520元（即26,400元-880元）。 只有一種情況會把假日包含在病假裡面，就是當員工已經把當年度的 30 天病假都請完，如果後續又在連續請了 30 天以上的病假，才會把例假、休息日都納入計算。
勞基法薪資計算方式: 勞資Q＆A
僱主亦得將每年定期書面通知勞工之內容，一併記載於「工資各項目計算方式明細」，發給勞工。 依勞動基準法第38條第5項規定，僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 該書面通知之形式，依勞動基準法施行細則第24條之2規定，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 至於是否每個月均須記載屆期未補休折發工資，仍應視勞僱雙方約定之補休期限而定（如：1個月、3個月、6個月等）。 又，勞僱雙方約定特別休假期間末日之所屬月份，如仍有未補休時數時，則應於當月之工資各項目計算方式明細中，記載屆期未補休折發工資之數額。 假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外約定發放日期喔。
跟據性別工作平等法第 15 條的解釋令，勞工亦可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，僱主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。 支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，僱主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，僱主需補齊。 支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，且不符合勞保中的失能給付條件，僱主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，往後免除工資補償的責任。 其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。
勞基法薪資計算方式: 勞工月中到、離職，當月工資如何計給？大小月與二月有無不同？
從明年起僱主給付非居住者薪資要特別留意，南區國稅局表示，基本工資自明年1月1日起調整為每月26,400元，非居住者扣繳率認定基準調整至39,600元，因此原適用18%扣繳率的範圍將有所變動。 陳瑞嘉表示，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要損害勞工法定權益，否則勞動檢查時恐面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公佈事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。 以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到僱主同意，亦可於 1 年中請完。 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。 若是僱主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時依樣屬於加班性質，僱主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。
根據勞動部於 2020 年 1 勞基法薪資計算方式2025 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與僱主協調工作時間。 還有另一種最不怕違反勞動法令的方式，那就是把薪資管理直接外包給會計事務所或管顧公司，薪資外包的費用通常也都會相對高一點，不過老闆 / 人資只需要提供相關人事、統整出勤資料，剩下的都由專業的來。 一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 因此，僱主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期書面通知勞工。
勞基法薪資計算方式: 薪資外包 / 薪資委外服務
如果僱主不同意員工假日離職，只能協商調整，但自請離職的決定權仍然在於勞工。 正確來說，月薪制勞工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日(國定假日)，也就是即便遇到休假，員工當天沒有出勤，工資還是要照算，如果離職時僱主只用「工作天數」計算薪資將會少算，應該要用員工實際「在職天數」來計算。 根據勞基法第 39 條，僱主須徵得勞工同意纔可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，僱主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 僱主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。
勞基法薪資計算方式: 加班費的計算基準是什麼？
舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。 支薪與否：僱主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位員工薪水的 2 倍作為優惠措施。 也就是「補償金數額」＝發生職災前「原」本正常「領」到的「工資數額」。
勞基法薪資計算方式: 平均工資計算方式怎麼算？月薪、日薪＆時薪一次全解析！
依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，僱主應依法給付勞工資遣費。 勞基法薪資計算方式2025 勞基法薪資計算方式 如果你是中小企業主，或是正在中小企業從事人資工作，在綜合考量時間、人力、費用之後，相信你也會認為雲端人資系統真的很實用，能以相對低的成本來解決以往在薪資計算上可能會遇到的問題。 等等，皆應由勞資雙方所自由約定，只要該筆給付不低於基本工資（109年為：月薪23,800元、時薪158元；110年為：月薪制24,000元、時薪160元），即將無違法疑慮。 第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」，按勞動契約為雙務契約之性質，勞務提供與工資獲取係具備對價關係，即勞工有提供勞務，即會有領取報酬的權利。
勞基法薪資計算方式: 例假日（一例一休）
因此雖然看起來是不同名詞，但其實「原領工資」計算內涵與「一日工資」並無不同。 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。 請各位老闆、人資夥伴在進行調整投保級距，需務必牢記此差異，纔不至於投保錯誤，特別是勞、健保局每年都會與國稅局連線，進行資料查覈，如果因為投保不實，造成勞方的權益損失或是資方被開罰「高薪低報」，那就很冤枉了，所以公司在這方面不可不慎。 以3月30日到職者為例，若以當月不在職29日工資予以扣除，則勞工實際出勤2日（3月30日、3月31日）卻僅實領1日工資1,000元，恐違勞基法第22條第2項之工資全額給付規定。 原則上，僱主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，僱主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。
勞基法薪資計算方式: 薪資系統幫您快速算員工病假薪水！
加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往瞭解 👉 月薪制、時薪制。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的僱主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 其他規定：僱主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 普通傷病假：因個人傷病、生理原因導致無法工作而請的假都是「傷病假」。 根據勞工請假規則第 4 條，勞工每年都有 30 天的半薪病假，超過 30 天後的病假僱主是可以不支薪的；而如果有住院，則是兩年內合計不得超過一年。 事業單位適用勞動基準法之日：係指經本部指定適用勞基法之日，如有勞基法適用日期疑問，參閱連結，或電洽本部1955勞工諮詢申訴專線詢問。
勞基法薪資計算方式: 月薪制勞工例假日加班費計算例子
月中離職之在職天數認定較為單純，由於是自月初起算在職天數，較少受大小月之影響；唯須注意者，為大月30日離職之狀況，除非勞資雙方對此工資計算方式有另行約定，否則回歸民法規定，大月30日離職之應領工資，將與全月在職無異。 勞資雙方約定按月給付工資（月薪制）者，多為每月數額固定、如無特別約定並不因大、小月之日數不同而有所區別。 僱主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過僱主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 此外，雖然上述都是以基本月薪做計算，但實際上基本工資只是最低標準，僱主只要不低於基本工資即可任意約定工資數額，但由於部分工時者鮮少採用月薪制，為避免爭議產生，建議仍應事先告知勞工，其工作時數之基本工資數額為何喔。 公司給付非居住者薪資，適用扣繳率基準是以每月基本工資1.5倍來認定，超過者扣繳率為18%，未超過則扣繳率為6%。 國稅局官員提醒，因為明年起每月基本工資調高至26,400元，因此，明年起非居住者扣繳率認定基準，也調整至39,600元（26,400元×1.5）。
若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，僱主應發給勞工工資。 僱主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。
勞基法薪資計算方式: 人資別頭疼！工資明細怎麼列 3範例教你
須將以上這些狀況的日數及工資排除後，再向前補足計算日數與工資。 舉例：計算期間6/1～11/30，期間內有6日半薪病假，則應將這6日的半薪抽離，並往前加計6日，仍然計算183日（5/26～11/30）的工資。 ：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 勞基法薪資計算方式2025 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。
勞基法薪資計算方式: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。 不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同，僱主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。
勞基法薪資計算方式: 加班費要怎麼計算？
為避免事業單位不懂法令而觸法，新北市勞動檢查處提供「法令遵循健檢服務」，業者可依需求提出申請。 新北市勞工局長鄧瑞嘉指出，勞基法違規最大宗項目是加班費，提醒事業單位務必確實檢視，不要損害勞工權益。 勞基法薪資計算方式2025 ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。
如果明年起A先生的薪資一樣為3.8萬元，且仍是非居住者身分時，因為非居住者薪資扣繳率基準已提高至39,600元，所以僱主黃先生給付薪水時，可以將扣繳率降至6%，只需扣繳2,280元。 勞基法薪資計算方式2025 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且僱主可自由決定是否支薪。 Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 計算方式：法定應放假日有元旦、除夕、春節（初一至初三）、228、清明節前 1 日（定義為婦女節＆兒童節合併的節日）、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。
勞基法薪資計算方式: 勞動基準法第23條新規定，僱主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？僱主要如何提供？
：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 勞基法薪資計算方式2025 若非前述的特殊情況但是僱主要求勞工出勤，僱主已違反勞基法，且仍應發給員工加倍的出勤薪資。 勞工如果未能補休完畢，僱主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 勞基法薪資計算方式2025 所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞僱雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。
勞基法薪資計算方式: 員工離職時，薪水如何計算？4個常見錯誤提醒
現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時僱主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但僱主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日＋1 日的休息日，因此，若僱主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 這邊介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，雖然一位是全職、一位是兼職，相異點主要是體現在出勤日上限而影響到加班費的計算，其他規定皆相同。