透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。 故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。 勞基法解僱 臺灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 僱主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
勞基法解僱: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 9月前
但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 勞基法解僱 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法解僱: 僱主得否變更解僱事由？
適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。
- 我國最高法院認為，有沒有達到勞基法「不能勝任」的解僱標準，要看工作能力與工作意願。
- 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 - 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 - 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 - 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
- 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
勞基法解僱: 除了 不能勝任工作 以外，解僱還要符合「最後手段性」
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 只因員工一時的能力不佳，而沒有其他協助改進措施，貿然的開除，是沒有愛的行為，當然也是違法的行為。 用愛協助能力不足、態度不佳的員工，能讓公司、同事更好，如果到最後勞資雙方真的不適合，再好好分手。 而對於員工的能力改善措施，部分公司會採用「PIP」（PERFORMANCE IMPROVEMENT POLICY，績效改進措施）來規範績效管理的方式。
勞基法解僱: 第 四 章 工作時間、休息、休假
基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。
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勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外 勞基法解僱
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。
勞基法解僱: 遇到不適任員工該如何合法資遣？6個給僱主的「資遣員工注意事項」｜法律小教室
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
勞基法解僱: 解僱員工要符合勞基法的事由
不過，細觀勞基法第12條第1項第1款，除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外，還需要具備「使僱主誤信而有受損害之虞者」之要件。 白話來說，勞工所稱的學經歷資訊，必須是僱主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致僱主受損害的可能，僱主纔可以發動解僱。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解僱員工。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解僱，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。
勞基法解僱: 資遣解僱權益小百科
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勞基法解僱: 第 二 章 勞動契約
又其私自委由他人代班而未親自提供勞務，縱未使僱主營運利益遭受損害，亦無礙其無故缺勤之曠職事實認定；另勞工依虛偽出勤紀錄所獲取之工資與獎金，皆屬於不當得利，僱主得要求勞工返還（民法第179條參照）。 惟最後僱主若欲執此作為解僱事由時，則仍宜多加思慮，參考上述實務審酌因素綜合判斷，以避免增加無謂之爭議風險與訴訟成本。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休 勞基法解僱
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。
遇到不適任的員工，該如何循合法途徑和他分道揚鑣呢？ 專業律師提醒6個常見的「資遣員工注意事項」，請僱主、企業人資務必確認每個環節均符合規範，避免賠了夫人又折兵、重傷公司人事佈局。 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說僱主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解僱，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，僱主才能解僱。 某勞工擔任主管職，但卻不善盡管理責任，長期辱罵其他員工，影響了部門內的運作情形，僱主介入後也沒有改善，就選擇解僱。 某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，僱主於申誡、警告多次後予以解僱。
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延長之工作時間，僱主應於事後補
給勞工以適當之休息。 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 勞基法解僱 僱主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
勞基法解僱: ７、勞工違反工作規則，情節重大，是否必須要遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱？
依勞基法第十八條規定，僱主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向僱主請求預告工資及資遣費。 這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成僱主的契約要求，法院最後肯定僱主的解僱為合法。 勞基法解僱2025 因此僱主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工纔不至於能說服法院「有勝訴之望」。 勞基法解僱2025 勞基法解僱 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「僱主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命僱主繼續僱用給付工資之裁定。
如果僱主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 勞工所稱的學經歷資訊，必須是僱主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致僱主日後受損害的可能，僱主即可依勞基法第12條第1項第1款規定發動解僱。 如果是初犯、剛到職或僱主未盡監督義務，則僱主應該要有更大的寬容心，解僱的正當性也就會比較薄弱。 僱主在勞工有不能勝任的情況發生時，最優先的項目，應該是盡力協助勞工改善他的能力。 某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，僱主受不了就解僱他，法院也允許了。
勞工非有下列情形之一，僱主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。
熟悉僱主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 勞基法解僱 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。
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