（五）不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約時，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約之問題。 依我國勞基法規定，不定期勞動契約工作期滿三個月以上，始有預告期間規定，如勞工服務未滿三個月，並無須預告，惟建議應與公司妥善辦理交接事宜，避免爭議。 惟個案上情形不同，結果可能有異，建議與律師諮詢，以維自身權益。 勞動部新聞稿說明，年終將近，如事業單位約定以「曆年制」（每年1月1日至12月31日）為特別休假請休期間，依《勞動基準法》第38條第4項規定，因年度終結而未休之特別休假日數，除經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者外，其餘日數，不論未休原因為何，僱主均應結清發給勞工工資。 三、據此，僱主與勞工就任職未滿一定期間之賠償約定，需僱主具有以該約定保障其預期利益的必要性及合理性始得為之，例如出資培訓勞工，使該勞工成為企業生產活動不可替代的關鍵人物，才能約定適當服務年限。
且不以勞工離職之原因係可歸責於僱主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度臺上字第295號判決意旨參照）。 勞基法離職未滿三個月2025 行政院勞工委員會77年7月23日臺77勞動二字第15867號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。 然考其法條立法本旨乃在於保護勞工權益，避免僱主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益情形；勞工自行辭職，勞動契約之終止既出自勞工之發動，自無上開考量，而無該條之適用甚明。
勞基法離職未滿三個月: 請假單（國內或國外差假作業）一定要由本人填寫嗎？可否請同單位同仁填寫？
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- 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
- 依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的 …
- 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
- 另外，到職前若和僱主說好，有約定保障年終兩個月，陳尹柔分析，假設保障年終兩個月，是有寫在「契約」裡面，僱主依法就不可以隨意的苛扣年終，不管是半個月還是兩個月都不行，必須要照勞資法，照當時的合約履行給付。
- 但前後兩行為的間隔，以未滿三個月為限，故若已滿三個月時，始再和僱主訂立勞動契約，或始繼續履行原約時，則其前後年資即不得合併計算。
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 勞基法離職未滿三個月2025 勞基法離職未滿三個月 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法離職未滿三個月: 勞工自請離職，未滿三個月再受僱者，其工作年資如何計算？
前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法離職未滿三個月 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 若公告後您仍繼續使用本網站，即視為同意接受增修版規範。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。
勞基法離職未滿三個月: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
勞基法離職未滿三個月: 單位約用人員離職程序？
勞工退休金係採個人帳戶制，工作年資以實際提繳退休金之年資為準（以實際提繳退休金之月數計算），不以同一事業單位為限，年資不因轉換工作或因事業單位關廠、歇業而受影響；離職儲金則是離職後工作年資自新任職機關學校重新起算。 在上人資人員必備－各種管理辦法運用務課程有提到如員工自行請求離職，但在未滿三個月又再度回到公司任職年資計算之議題，是否可依勞動基準法施行細則第五條去解釋年資合併的合法性。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 僱主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，僱主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
勞基法離職未滿三個月: 員工離職日壓在休假日，僱主可以拒絕嗎？未完成交接可以扣薪嗎？ 3月前
適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 勞基法離職未滿三個月2025 勞工自請離職，原有勞動契約已經終止，未滿三個月再進入原公司服務，新勞動契約已成立，其年資如無合併計算之約定，自應重新起算，而無勞動基準法第十條之適用。
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資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 方式，避開資遣通報義務，不過雖然到職日很短，資遣費不多，但是資遣方式勞工可以取得非自願離職去申請失業給付，因此勞工未必會同意。 同樣都是10天，都是4月30日離職，依勞基法必須於4月20日前預告勞工。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
勞基法離職未滿三個月: 有關「特別休假」的4個相關規定，企業務必留意
基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。 (４)司法院(八十二)廳民一字第一六一○八號，座談機關：臺灣高等法院臺南分院、資料來源：司法院公報第三十五卷十期七十八頁、法律問題：勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋? 研討意見：甲說：勞動基準法第十條固有「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」之規定，惟在不定期契約係指因故停止履行後未滿三個月又繼續履行原約而言，不包括因資遣關係終止，嗣另立一新約之情形。 乙說：本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。 臺灣高等法院審核意見：按勞工特別休假、資遣費及退休金的給與，都和勞工年資的計算有關，為免僱主利用換約的方法，中斷年資的計算，損及勞工權益，原研討意見就勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋，採乙說，核無不合。