真的是夠了，其實依小弟的個人經驗，女性員工的確比男性員工『好用』，特別是有家庭、小孩後，更渴望穩定的生活，企業莫只是用成本考量來處理員工，因為繞了一大圈，結果仍是一樣，更要命的是在企業內部埋下勞資爭議的種子，正所謂得不償失。 這四項一定要是員工的階段纔可以申請，所以不要笨笨的領了錢就走人，記住如果公司要逼退妳，記得向主管機關申訴，保護自已的權益。 以上是筆者的分享，筆者也需要向各位讀者提醒，如果有遇到文章裡的問題，建議務必尋求專業律師的協助，才能更好的保障各位讀者的權益，否則法律事件很常會因為細微的差別，就會有「失之毫釐，差之千里」的疑慮。 依勞保條例規定，孕婦必須參加保險滿280日後分娩，或參加保險滿181日後早產時，才能請領生育給付。
- 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
- 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 - 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
- ﹝2﹞前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
- 但如果有輕鬆的工作現在也沒人做，孕婦確實有權利要求改調到輕鬆的工作。
- 又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段所明定。
但中華民國八十九年六月二十八日修正公佈之第三十條第一項及第二項規定，自九十年一月一日施行。 ﹝1﹞法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 ﹝1﹞違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
勞動基準法第14條資遣費: 第四章 工作時間、休息、休假
若是要速戰速決的話，可以朝請求資遣費的方向進行，但得請求的金額相對較小。 反之，可提起確認僱傭關係存在，要預先繳納比較高的裁判費，但得請求的金額比較多，訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。 112年起，最低基本工資為26,400元，隨著基本工資調漲，民國112年的社會保險的投保級距表已經出爐，如下列表格。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 【註1】勞基法第11條：「非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
勞動基準法第14條資遣費: 勞工「自願離職」時，哪些情況也能要求資遣費？
(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經僱主同意，或勞工同意僱主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不包括在內。 六七天而非三 天，故一律以三 勞動基準法第14條資遣費 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害 … 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對僱主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。
- 二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 - 在勞僱關係行將終了之際，律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判，就勞資爭議進行分析與建議，包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。
- 2018年間，擔任整合視覺整合部的女專員因公受傷，前往就醫，經過醫生診斷，意外驗出她懷孕，建議安胎。
- 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。
- 然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
- 僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
也就是說，當勞工通知僱主表明離職意願的時候，那個當下辭職就生效，不須得到僱主同意。 如果僱主跟勞工約定離職需要獲得僱主的同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。
勞動基準法第14條資遣費: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?
然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 如上所述，僱主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。 資方則認為：湖姓勞工於八十四年十一月四日起受僱擔任現場保全人員，雙方所簽定者為定期勞動契約，即以公司承攬個案期間為勞動契約期間，承攬期滿時，勞資雙方之關係當然終止。 其他任職於亞東醫院保全人員之員工，也都依前開二種方式留用或僱用。
勞動基準法第14條資遣費: 解僱理由告知及不得變更義務
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 勞動基準法第14條資遣費 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
勞動基準法第14條資遣費: 第七章 職業災害補償
依勞動基準法第2條第4款規定，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，僱主應依法給付勞工資遣費。 資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
勞動基準法第14條資遣費: 僱主不給資遣費怎麼辦？
前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構
辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，
由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院覈定之。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 勞動基準法第14條資遣費2025 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退 勞動基準法第14條資遣費
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
勞動基準法第14條資遣費: 問：小犀牛依勞基法第14條主張終止勞動契約，除請求嘟嘟給付路邊阿罵都知道的＂資遣費＂、非自願離職證明書外，得否主張給予「預告工資」？
有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 她將此事通知僱主，三天後遭僱主告知，若是她每月業績無法達到三百萬，就會請她離職。 接著更直接以業務緊縮為由資遣欣凌，並開立非自願離職證明書，辦理之勞健保退保。 勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間，僱主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外，還要依照《勞基法》第59條給予原領工資及醫療費用的補償，這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護，讓其生活不會頓失所依。
勞動基準法第14條資遣費: 資遣費
勞資可以先提起勞資調解，這時候我們提供全方位調解代理服務，勞資爭議調解程序是訴訟前勞資雙方瞭解自身權益以及對方需求的機會，我們得有效分析利弊得失，並代表出席會議緩解可能發生衝突，希冀訴訟前化解勞資爭議。 在勞僱關係行將終了之際，律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判，就勞資爭議進行分析與建議，包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。 勞工一旦被惡意資遣而離職後，往往能難蒐集到對自己有利的證據，建議趕快蒐集相關證據。 除趕快找律師討論，以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據，趕快進行蒐集動作。 ﹝1﹞違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
勞動基準法第14條資遣費: 資遣通報
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 勞動基準法第14條資遣費2025 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞動基準法第14條資遣費: 定期契約資遣費必看介紹
舉例：小虎平均工資為30,000元，工作3年6個月15天，資遣費為30,000元×0.5×＝30,000元× (1又37/48) ≒53,124.9元。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 勞動基準法第14條資遣費2025 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。
違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇
。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。
勞動基準法第14條資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
舉例而言，如果在爭議期間僱主有歇業或轉讓時，還是可依照《勞基法》第11條第1款資遣勞工，又勞工如沒有正當理由而繼續曠工3天，或一個月內累積曠工達6天的話，僱主也可以依照《勞基法》第12條第1項第6款解僱之。 依性別工作平等法第11條規定，僱主不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為理由進行解僱，如有違反，勞工可向地方主管機關之「就業歧視評議委員會」申請評議，或向地方主管機關之「性別工作平等會」提出。 本法中華民國一百零三年一月十四日修正施行前已退保而未再加保，並依第八項規定選擇請領一次養老給付之被保險人，其加保超過三十年之保險年資，每滿一年，加給一點二個月，合併最高以給付四十二個月為限；畸零月數及未滿一個月之畸零日數，均按比例發給。 但被保險人所領一次養老給付依規定得辦理優惠存款者，不適用上述加給規定。 前項人員重行退休時，其退休金基數或百分比連同以前退休（職、伍）基數或百分比或資遣給與合併計算，以不超過本條例第五條及第二十一條之一第一項所定最高標準為限，其以前退休（職、伍）或資遣已達最高限額者，不再增給，未達最高限額者，補足其差額。 ﹝2﹞工友於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
勞動基準法第14條資遣費: 定期契約資遣費: 我們想讓你知道的是
違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定 勞動基準法第14條資遣費
予以補償。
勞動基準法第14條資遣費: 可以請求「資遣費」之情形為何？
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 勞動基準法第14條勞工主動終止勞動契約之規定，修正內容如下：勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每週不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，僱主應照常給付。 關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。
﹝2﹞僱主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，僱主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 ﹝3﹞第一項所定退休金，僱主如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 勞動基準法第14條資遣費2025 ﹝1﹞第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。
勞動基準法第14條資遣費: 勞工在什麼時候可以跟老闆要資遣費及預告期間工資？
﹝5﹞僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日臺90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 主要是讓政府機關能在最快的時間內瞭解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。 爰僱主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。
勞動基準法第14條資遣費: 第 六 章 退休
﹝3﹞要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 ﹝1﹞要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 ﹝2﹞事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 ﹝2﹞事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 ﹝1﹞承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。