如有必要者，並得施以書面或實務操作為測驗。 1.拓展招募多元管道，篩選面試合適的人選，建立人才資料庫。 2.定期職缺管理，積極掌握及追蹤招募成效。 3.具5年以上工作經驗，熟悉產業專業知識及具備人脈基礎。
- 數位人才求職平臺 ，更容易招募到年輕、有想法、創新的數位產業人才。
- 招募管理平臺運用數位科技，完美從多元招募渠道下，進行技能交叉比對找出最佳人選，大幅降低職缺匹配度誤差值。
- 雖然一般而言，官網招募對於擁有一定品牌知名度的企業較為有效，但新創產業也可透過雲端工具，快速建置符合品牌形象的招募頁，打造更佳的官網招募流程。
- 系統能設定發送面試通知單、錄取通知單、未錄取通知單等，並進行人力分析，檢討企業人力預算。
出色的溝通能力是招募者應具備的最基本能力，特別很多來面試的求職者出於禮貌、謹慎、保守的考量，會在面試過程中表現的比平常更內向，而如何透過友善的對話去挖掘更多求職者的內涵，端看招募者的溝通技巧有多高了。 人資扮演的角色，是求職者和公司之間的重要橋樑，因此雙方對彼此的瞭解和印象，都將根據你的雙向溝通來決定，幾乎可以說招募者的溝通能力、決定每場面試的導向。 本公司管理部辦理面試時，應通知參加人員攜帶面試通知書（以電話通知面試時除外）、身分證明文件及書寫文具，必要時（如業務及主管人員），並得請求其攜帶勞工保險異動表、最近月份薪資證明或性向測驗分析表。 本公司管理部於收到「人力增補需求申請表」時，管理部主管應即就人事預算名額及敘薪等為初步審核，並依審核通過之「人力增補需求申請表」，負責擬定招募廣告刊登稿件及預定刊登日期。
招募管理: 人力資源管理課程/人資證照/企業內訓/主管培訓/一例一休
體檢時，所攜帶的各類通訊工具須統一上交集中保管。 體檢具體集合時間、地點由各縣市區、功能區“三支一扶”工作協調管理辦公室自行確定，並電話通知到每一位入闈體檢考生。 爲保障考生身體健康，按照疫情防控要求，本次體檢工作由各縣市區、功能區“三支一扶”工作協調管理辦公室組織本轄區招募崗位入闈體檢考生開展。
多數的招聘任務是一段漫長的過程，短則半個月、長則數月至半年，中間必須歷經發佈招募訊息、面談、審核、公司內部定案，再到完成職缺填補、安排職訓等工作，溝通對象常會需要面對組織內的上下數層，需要協商、回報、並作決策。 本公司管理部應將招募之人事廣告、應徵函件、面談評分表、錄取通知函及職前訓練同意書等相關文件資料妥善保管二年，不得遺失或毀損。 招募面試之主管由人員撥補需求單位或部門主管擔任。 如有必要時，本公司管理部主管得會同面試。 但應徵層級為經理級以上幹部者，其面試之主管由總經理及管理部主管共同擔任。 各部門如有人力增補之需求者，由部門主管視人力編制現況，按職類與缺額人數填寫「人力增補需求申請表」，經呈核決權限主管審核通過後，始得轉交管理部辦理報紙、網站、就業服務中心或其他人力資源單位徵才事宜。
招募管理: HR 招募必備：7 種多元招募管道分析！
Turnover Rate 招募管理2025 可以被視為 Retention Rate 的相反：它是計算公司的人員流動率，也就是在上任後的一段時間內，有多少員工離開工作，而這包括合約到期、員工不適任、辭職等情況。 Cost-per-hire 的單位是金額，意即每僱用一個新人，公司所耗費的成本。 計算方式是將招募所用的成本（包括廣告成本、企業說明會開銷、人事費等）除以招募進公司的人數。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至學員基本資料中填寫之Email，請先更新您的會員基本資料。 發出聘任邀約後，雖然求職者不一定都會來報到。 但從最終報到率可觀察出，招募人員與求職者之間的互動與溝通影響力。 理想的評分狀態可先評估在面談中的工作職能表現（也就是行為表現)及工作動機，將工作動機設為X軸，工作職能設為Y軸，並分為四等分。其中兩個最好判斷，假設工作職能以及工作動機都相當符合該職缺的要件，視為考慮錄取；兩項表現都不好的時候，視為不錄取。 然而，這樣只完成了工作績效評估的其中兩項（工作知識、工作技能）。
招募管理: 勞動法令課程
熟悉電腦操作，包含打字速度、文件排版、Excel基礎語法、描述性統計基礎、視覺化簡報技能 3. 可展現人力資源各模塊的核心掌握度與業務邏輯完整度 2. 可呈現自學、證照與各階段的成就貢獻 歡迎登陸汪喵星球！ 如果你有信心能夠勝任這份工作，歡迎把履歷寄到 ，信件主旨開頭： 『 工作應徵【HR Manager】 -（你的名字）』 。
招募管理: 企業內訓
（1）負責收集各部門年度人員編制和需求計劃，包括需求期間人員增補計劃，制定公司年度人員編制規劃及招聘預算，並按規定程序報批。 有些跨國公司的招募工作甚至需要和不同時區的員工合作，時間控管將會是公司在這段招募期中付出的一大成本，而優秀的招募者不僅能控制好自己的節奏、更能節省所有與會者的時間成本。 本公司招募面試之主管應就參加面試者之基本資料及詢問事項，於面試評分表（附件六）內簽註面試評價及測試成績後，送呈總經理為綜合評價決定錄用與否並覈定薪資及福利。 人事招募媒體刊登內容經本公司管理部主管呈總經理覈定後，由人事招募承辦人員辦理媒體廣告商比價及刊載事宜。
招募管理: 工作快找
不同的 Cycle Time 可以用來 Push 進度的加速，通常不同階段有不同的 Owner，可以分得清楚，那麼纔不會人員補的慢最後都是 HR 的問題，常常會出現在主管回覆的速度。 招募成果指標通常用來檢視整個招募流程是否有問題，哪個地方可以改善，不同部門間是否有差異，這樣可以讓招募的管理更有條理。 招募管理 對高科技業與集團企業來說，優秀的人才永遠不嫌多！ 招募人員為了挖掘出合適人才，時常被繁雜的作業壓的喘不過氣。 資通電腦線上招募系統能將招募流程完整 e 化，並貼合招募人員作業所需，減輕人力負擔，來看看它的貼心功能如何顛覆你的想像。 其中，「寄出面試通知信」和「寄出錄取通知信」是寄出自訂E-mail按鈕的功能，只要點按一下「寄出面試通知信」按鈕，系統會自動將面試通知信寄到應徵者履歷上填的信箱；錄取信亦然。
招募管理: 自動產出 KPI 招募績效
4、自簽訂入職引導協議書之日起，入職引導人按每月50元的標準享受入職引導人津貼，直到被引導人試用期結束。 入職引導人不能有效發揮引導和培養責任的，由人力資源部門停發其入職引導人津貼。 入職引導人盡心盡責，成效顯著的，由人力資源部門在年度績效考覈中酌情加0.1-0.5分。 3、入職引導人和被引導人的權利、義務關係，由入職引導人、被引導人、人力資源部門三方通過簽訂《新員工入職引導協議書》確定。 招募管理 第三十一條 人力資源部初試時要求應聘者提供最近兩個公司人事部聯繫電話以供背景調查使用；背景調查堅持「調查最近一至兩家公司，但最多不超過三家」的原則。
招募管理: 管道二、人力銀行：104, 1111, Yourator
協助各部門制定職務KPI與考覈辦法，規劃並執行企業的績效管理制度，使考覈結果與薪酬得以平衡，鼓勵員工提升績效。 招募團隊可以利用企業現有的內部與外部人力資本數據，可以更快識別與僱用更多優秀人才，但臺灣絕大多數公司尚未完全將招募與員工數據，作為招募人才的戰略資產。 招募管理 懂得善用數據，可以讓招募人員更容易找到對的人才。 3、經理級及以上人員的招聘由人力資源部組織，人力資源部負責人、用人部門負責人面試，總裁或由總裁指定人選複試和審批。 2、經理以下人員且符合崗位任職要求的面試由人力資源部招聘主管負責初試，用人部門面試負責人複試，報用人部門負責人審核，人力資源部長覆核試用。
招募管理: 招募人員對線上招募管理系統最有感的９件事
你的離職率越高，你公司花在招募上的費用就會越多。 最重要的是，高離職率表示員工可能不滿意目前的工作內容，或者不習慣公司組織文化，或者不喜歡自己的直屬主管。 招募管理2025 招募管理 主要是針對還沒有撥補完成的招募需求進行計算，這個部分可以掌握目前招募單位接收到的訂單執行的狀況，有多少訂單超過一定時間尚未被完成，是否履歷量不足以及目前所有招募的進度。
員工之僱用，除由本公司內部調任外，以公開招募為原則，且經甄選或甄試並審查合格並簽妥書面勞動契約後，始得僱用。 通常 Offer 接受率跟報到率， monitor 的是不同面向，一個是 Offer 的條件好不好，是否可以被應徵者接受；一個是是否有來報到，一般公司不一定要分得這麼細，主要是看企業關心的是什麼。 這張表單的權限設定和「徵才職缺提報」類似，HR羣組擁有管理權，其他使用者可以填資料但不能看到其他人的資料，唯一特例是被填入「面試主管」欄位的使用者（會取得該筆資料的管理者權限）。 應徵者資料管理是「應徵履歷表」的多版本表單，所有「應徵履歷表」的資料都會被帶入這張表單中，但設定為唯讀以免不小心誤改資料。 其他履歷表之外的欄位，就是管理此位應徵者面談與錄取流程之用。
招募管理: 人資證照種類4：管顧公司或資訊系統公司
第二十二條 面試官反饋評估，收集面試評分表、錄用記錄、績效評估。 評估員工在職工作情況，確認錄用決策準確性。 1、公司級培訓：新入職員工須參加公司人力資源部組織的新員工入職培訓，並參加入職培訓考試，考試成績不合格的，給予一次補考機會，補考仍不合格的，須延長試用期或予以辭退。
透過分析該職位必須具備的知識、技術、能力及人格特質這個步驟，是影響公司是否能找到適合公司的人才主要因素。 假設公司需要行政人員，開出來的條件卻還要會「寫程式」，那根本就太強人所難了！ 所以，當工作需求已經確定之後，就必須開出相符的工作條件；如果訂了一個比登天還難的條件，不論如何你都不會招到合適的人選。 招募管理2025 由於獵頭服務大多用於招募稀缺的高階技術人才、管理級人才，因此招募成本相對於其他招募管道來得高，每間獵頭企業所收取的費用也不盡相同，企業人資得依據內部人力資源策略，適時使用該招募管道，提升招募效率。 第十九條 測評小組一般由人力資源部招聘主管、用人部門負責人或擬招聘人員直屬上級組成，一般情況下不能代替。 對於重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有人力資源部負責人參加組成面試測評小組。
這些都是候選人在入職前很難預測的，未來如果能夠可以把這些管理分析洞察，納入招募流程改善與精進的參考，更能在未來找到更適合自己企業的員工。 據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。 缺乏合格的候選人可能表示你企業的面試來源管道不足、職缺描述不正確或缺乏吸引性，或者目前這類型的人才在市場較缺乏。
第三十條 人力資源部門應負責對有初步錄用意向的人員進行背景調查，並填寫《背景調查表》。 招募管理2025 背景調查主要針對擬錄用人員過去的從業經歷、工作業績、信譽狀況、學歷學位、健康狀況等內容進行調查，作為錄用員工的重要參考依據。 專業素質面試題庫由各用人部門負責制定，並交人力資源部備案。
招募管理: 企業員工招募管理實務探討
系統能與企業內部的人力需求單串接，自動帶入職缺內容，節省 HR 人員重複建檔時間。 並可在系統中直接設定職缺發佈管道，將職缺發佈於招募官網、104 人力銀行、Linkedin 等平臺。 當人員來報到，只需在線上招募管理系統中按下「已報到」，則系統會自動將履歷資料匯出，進入排程批次將履歷及人事資料匯入人資系統，招募人員只需確認欄位資料的正確性，不需要到人事系統重新輸入，省下重新建檔的人力時間成本。 這 4 張表單其實是由 2 組多版本工作表組成，以便從不同管道登錄資料時，保有適當的權限控管。 第一組是列出職缺與相關條件的「徵才職缺提報與進度（內部用）」和「職缺說明（對外）」，前者是給內部看的，後者給外部應徵者看；第二組是管理履歷資料的「應徵者履歷表」和「應徵者資料管理」，前者可由外部提交，後者則是內部資料。 公司徵才，如果職缺一開、活動一辦，就有雪片般飛來的求職信，當然是好事，但對負責的人資、人事或小公司老闆本人而言，篩選面試者的履歷、發面試邀請、紀錄應徵者表現到送出錄取通知，都可能得反覆整理、歸類、剪貼資料，過程勞心勞力。
如果決定不面試，第二、三區會留空；如果邀約面試沒獲得回應，第三區會留空。 招募管理2025 而紅框處的「面試主管」若有填寫，這位主管會取得這筆資料的管理權限，方便他紀錄和追蹤狀況。 招募管理平臺運用數位科技，完美從多元招募渠道下，進行技能交叉比對找出最佳人選，大幅降低職缺匹配度誤差值。