僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 勞基法第11條第5款：「非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，此規定情形，僱主可預告終止勞動契約。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。
金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工非有下列情形之一，僱主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受僱主僱用從事工作獲致工資者。
勞基法第11條第5款: 企業內訓
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 勞基法第11條第5款2025 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。
- 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 - 也就是說，依照勞基法規定，僱主不能恣意開除員工，需有法定事由纔可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，僱主是可以開除該名員工的。
- 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。 - 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 - 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 - 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
勞基法第11條第5款: 除了 不能勝任工作 以外，解僱還要符合「最後手段性」
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 僱主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 勞基法第11條第5款 三、僱主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 但受同一僱主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。 嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。
勞基法第11條第5款: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞基法第11條第5款 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。
勞基法第11條第5款: 勞資Q＆A
二、僱主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期 勞基法第11條第5款
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
勞基法第11條第5款2025 額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
勞基法第11條第5款: 能力不足資遣的其他注意事項
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節 勞基法第11條第5款2025
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
勞基法第11條第5款: 當員工 不能勝任工作 時，依法僱主可以開除員工
僱主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。
勞基法第11條第5款: 第 八 章 技術生
勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。
勞基法第11條第5款: 不能勝任工作的員工可以直接開除嗎?【開除不適任員工】
前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣
勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
勞基法第11條第5款: 第 二 章 勞動契約
用愛協助能力不足、態度不佳的員工，能讓公司、同事更好，如果到最後勞資雙方真的不適合，再好好分手。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 勞基法第11條第5款 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。
勞基法第11條第5款: 第 四 章 工作時間、休息、休假
僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 十一、勞僱雙方溝通意見加強合作之方法。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿半年者
以半年計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
勞基法第11條第5款: 第 六 章 退休
僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將 勞基法第11條第5款
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 勞基法第11條第5款
同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 僱主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。
勞基法第11條第5款: 勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之資遣事由定義
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞 勞基法第11條第5款
動條件應符合有關法令之規定。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞動基準法第 11 條第 5 款規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主不得預告勞工終止勞動契約。 也就是說，依照勞基法規定，僱主不能恣意開除員工，需有法定事由纔可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，僱主是可以開除該名員工的。 只不過會因應不同的解僱事由，於前者僱主須要給予預告期間，後者則無庸給予預告期間。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。