其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。 僱主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公佈
其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金
額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦
同。 本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定
提撥退休準備金者，不適用之：
一、本國籍勞工。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 第二例：是以『半年度』為觀察期間，半年度銷貨收入較去年同期下滑38%，再加上半年度虧損額較去年同期淨利額達7倍有餘。
勞基法第7條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一
事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資
，應予保留。 第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞
動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定
。 公營事業之公務員兼具勞工身分者，於民營化之日，其移轉民營前年資，
依民營化前原適用之退休相關法令領取退休金。 但留用人員應停止其領受
月退休金及相關權利，至離職時恢復。
- 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。 - 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 - 二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪
假六日，工資照給。 - 如僱主有違反勞動法令規定事項，勞動檢查機構會於10天內以書面方式通知事業單位立即改正或限期改善。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 平均工資應以發生事實當日前六個月工資總額計算之，即依內政部七十四年四月廿六日臺內勞字第三○六九一四號函所示：關於…公司資遣停薪留職人員，計算資遣費之平均工資時，應以留職停薪生效當日前六個月工資總額計算之。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
勞基法第7條: 違反勞基法裁處罰鍰最新之修正
未符合下列規定者，僱主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、僱主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業祕密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 勞基法第7條2025 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 勞動基準法第59條規定之醫療期間，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
勞基法第7條: 法規查詢
最近一次修正為2018年10月針對「上市」、「上櫃」公司違反《勞動基準法》第32條（超時工作）、第34條（輪班換班之休息間隔）或第36條（例假、休息日）規定者，從重處罰新臺幣5萬元以上。 依據媒體報導，從5月1日起，凡上市上櫃公司或資本額超過1億元以上的企業，若未依法給付加班費、計算假日出勤工資、未落實七休一、輪班間隔11小時、加班超時，不論情節輕重，罰鍰都將從2萬元加重至5萬元起跳。 至於勞政機關依據什麼基準裁罰被裁處人，又有什麼是僱主及人資夥伴應該注意的地方，說明之如下。 勞基法第7條 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，僱主應於決定後十五日內給與。 在未給與前僱主仍應繼續為同款前段規定之補償。
勞基法第7條: 疫情影響想裁員？「業務緊縮」的判斷標準看這裡
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
勞基法第7條: 第九章 工作規則
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
勞基法第7條: 勞動基準法第17條規定：
但
依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工
作時間者，為超過變更後工作時間之部分。 二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 至有關「僱主無故辭退勞工」疑義本會見解如後：如僱主「無故辭退」勞工，若無勞動基準法第十一、十二條規定等，則解僱應屬違法。 如僱主係依該法第十一條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第十七條規定給付資遣費。
勞基法第7條: 條文內容
主管機關、勞保局、基金運用局、受委託之金融機構及其相關機關、團體
所屬人員，不得對外公佈業務處理上之祕密或謀取非法利益，並應善盡管
理人忠誠義務，為基金謀取最大之效益。 勞工之退休金及請領勞工退休金之權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保
。 勞工依本條例規定請領退休金者，得檢具勞保局出具之證明文件，於金融
機構開立專戶，專供存入退休金之用。 勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金。
勞基法第7條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法第7條: 第 二 章 勞動契約
本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 勞基法第7條2025 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。 責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上限，所以還是需要出勤紀錄。
勞基法第7條: 第 六 章 退休
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 但中華民國八十九年六月二十八日修正公佈之第三十條第一項及第二項規定，自中華民國九十年一月一日施行。
勞基法第7條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
勞基法第7條: 第二章 勞動契約
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 勞基法第7條2025
報主管機關覈定者，不在此限。 僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。
勞基法第7條: 僱主必看！常見勞檢違規項目與罰鍰
但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 僱主應自本條例公佈後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制
度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇
者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。 勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五
年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。 僱主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳
手續：
一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。 二、依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起十五日內申報。 三、本條例施行後新成立之事業單位，應於成立之日起十五日內申報。
勞基法第7條: 第五章 童工、女工
工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 勞基法第7條2025 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 （第2項）事業單位有本法第79條第1項至第3項規定行為之一者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第79條第4項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 一、監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 中央主管機關應每年定期發布次年度勞工檢查方針。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢
查。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之： 勞基法第7條2025
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。
勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞僱雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 勞基法第7條 但其工作六個月以上一年未
滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞僱雙方約定年度之期間
。
五、僱主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。 六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。