但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 勞基法39條2025
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
勞基法39條: 勞動基準法第三十九條規定註釋-假日休息工資照給及假日工作工資加倍
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。
- 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
- 實施勞工值日（夜）之事業單位勞工，於值日（夜）補休之日奉派出差，除當日工資照給外，補休日工資之發給標準，得由勞僱雙方協商決定。
- 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
- 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
- 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。
- 僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 - 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
勞基法39條: 第 九 章 工作規則
中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 勞基法39條 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
- 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 - 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
- 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 - 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 - 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負
職業災害補償之責任。
僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
勞基法39條: 法規查詢
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 勞基法39條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。
勞基法39條: 第 二 章 勞動契約
勞工因故離職，應休未休之特別休假工資發給疑義，即依行政院勞工委員會七十九年十二月廿七日臺戔勞動二字第二一七七六號函所示：勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於僱主之原因時，僱主應發給未休完特別休假日數之工資。 勞工受僱主指派參加勞動節，當日工資應加倍發給，此依內政部七十四年四月廿七日臺內勞字第三二三○九六號函所示：勞工受僱主指派參加五月一日勞動節優秀勞工表揚大會，不需補假，惟當日工資應依勞動基準法第三十九條規定加倍發給。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。
勞基法39條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知僱主改善而無效
果者。
勞基法39條: 第 六 章 退休
：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由僱主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。
勞基法39條: 加班費試算系統
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 勞基法39條2025 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
勞基法39條: 勞資爭議處理專業律師
但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。
勞基法39條: 勞資Q＆A
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。
勞基法39條: 加班費可不可以用補休來代替？
但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。
勞基法39條: 勞工於國定假日加班，應該如何計算加班費？
臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。
基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法39條2025 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。
但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。
勞基法39條: 第 二 章 勞動契約
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞基法39條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 金融機構辦理核貸業務，需查覈該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
勞基法39條: 勞資Q＆A
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
民國 105 年 勞基法39條 12 月 21 日一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞
工休息權。 二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
假公約（Holidays with Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
勞基法39條2025 得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法
仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。 相形之下，我國勞工特別休
假門檻過高，爰予以修正。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或 勞基法39條2025
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。
因此，國定假日原則上應該給予勞工休假，但是，勞僱雙方可以協調，將國定假日移調至其他工作日，此時，即會成為原定之國定假日與其他工作日，兩者性質互調的狀況，亦即，原定之國定假日依照工作日敘薪、其他工作日則依國定假日敘薪。 勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（開國紀念日、除夕及春節、228和平紀念日、兒童節及清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日），均應休假。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
香港SEO服務由 featured.com.hk 提供