又109年6月12日勞動基準法第80條之1修正施行，自該日起之處分案件併公佈罰鍰金額。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正
常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
- 勞工於同一事業單位或同一僱主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場
所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。 - 二、工作年資：自適用本法之日起算至估算當年度之次一年度終了或選擇
適用勞工退休金條例前一日止。 - 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 - 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 - 法律010帶你瞭解勞基法訂定哪些責任制的規範？
事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
勞基法36條: (一) 責任制加班費計算
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。
勞基法36條: 勞動基準法第３０～４３條【工作時間、休息與休假】
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。
- 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。
- 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
- 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
- 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正
常工作時間所得之工資。 - 前項出勤紀錄，僱主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式
提出。
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
勞基法36條: 預告修正「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍」草案。各界如有意見，請於110年10月15日前提供勞動部。
依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。 四、僱主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工
作者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少
工資者。 第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。 第32條 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
勞基法36條: 勞資Q＆A
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 監督、管理人員：是指受僱主僱用，負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員。 勞基法36條 女性夜晚工時： 原本老闆不能讓女性在晚上10點到早上6點這段時間工作（勞基法第49條）；責任制約定後可以進行變動。
勞基法36條: 勞動部發布勞動基準法第36條令釋，並訂定「勞僱雙方協商調整例假應行注意事項」。
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 勞基法36條 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 勞基法36條2025 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
勞基法36條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上限，所以還是需要出勤紀錄。 確認自己是否屬於「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他性質特殊工作」的行業。
勞基法36條: 預告修正「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍」草案，各界如有意見，請於111年9月27日前提供勞動部。
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 二、工作年資：自適用本法之日起算至估算當年度之次一年度終了或選擇
適用勞工退休金條例前一日止。
勞基法36條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
三、平均工資：為估算當年度終了之一個月平均工資。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 勞基法36條2025 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使 勞基法36條
勞工連續工作逾六日。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有
法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
勞基法36條: 第 七 章 職業災害補償
四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
僱主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關
核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間
、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
其工作期間超
過一年者，應報請主管機關核備。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
勞基法36條: 第 九 章 工作規則
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 勞基法36條2025 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
正常工時： 原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時（勞基法第30條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 法律010帶你瞭解勞基法訂定哪些責任制的規範？ 律師這篇將解答你的疑惑，如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 3.營造安全衛生設施標準第45條第3款暨職業安全衛生法第6條第1項 1.對勞工於高差超過1.5公尺以上之場所作業時，未設置使勞工安全上下之設備。 檢查員檢查後，應將檢查結果向事業單位作必要之說明，並報告檢查機構
。
勞基法36條: 勞動基準法第34條及第36條例外情形
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 有關勞動基準法第36條例假七休一之例外情形，本部已於110年5月20日公告修正(附件)。 所指定之行業，係經中央目的事業主管機關評估確有符合「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等例外型態之情形並同意後，再報請本部公告。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。
部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 僱主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 勞基法36條2025 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
各界如有意見，請於110年10月15日前提供勞動部。 預告修正「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍」草案，各界如有意見，請於111年9月27日前提供勞動部。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令
任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人
員。
勞基法36條: 第 二 章 勞動契約
僱主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合
特別休假條件之日起三十日內為之。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實
發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之
末日者，以該日為期限之末日。
二、依本法第三十條之一第一項第二款或第三十二條第一項、第二項、第
四項規定延長勞工工作時間。 三、依本法第三十四條第二項但書規定變更勞工更換班次時之休息時間。 四、依本法第三十六條第二項或第四項規定調整勞工例假或休息日。 又所謂「依曆計算」，係指依曆日連續計算，亦即由勞僱雙方議定每一週期的起訖，並由一週期始日算至末日，再銜接次週期之始日，依此連續計算而不間斷，且不因跨月而重新起算。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 2.本則案例中，公司已經先依勞基法第11條第5款預告資遣勞工，但後來又另外表示要依勞基法第12條第1項第6款規定解僱勞工，看起來好像是事後變更解僱事由，違反上述最高法院見解。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申
請扶助。 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
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