本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
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- 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三
十日內發給。 - 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 - 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
- 三、依本法第三十四條第二項但書規定變更勞工更換班次時之休息時間。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
勞動基準法施行細則第7條: 有關僱主與勞工簽訂離職後競業禁止條款相關疑義
其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準
。 本法所定僱主延長勞工工作之時間如下：
一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但
依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工
作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞動基準法施行細則第7條: 法規查詢
中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 勞動基準法施行細則第7條 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 事業單位之事業場所分散各地者，僱主得訂立適用於其事業單位全部勞工
之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
- 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 - 只是，一開始就載著客戶往遠海出航似乎太冒險，於是先定調由海邊娛樂做起，除了吸客力強大的煙火秀，也提供試乘體驗，搭著遊艇在港內吹風、看夕照。
- 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 - 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 - 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 - 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
據此，訴願人未經陳君同意即調整其工資，且未於約定日期給付陳君111年4月份工資，其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，應可認定。 訴願人並無遲發陳君工資，陳君4月11日會議中口頭提出辭職，即無參與公司事務，亦無進行工作移交及離職相關手續，直至4月13日才收到離職信，訴願人無奈只能取消其權限，另再計算陳君4月份工資匯款給陳君。 陳君尚有公司財產未歸還之情形，訴願人尚在追討程序中，各項程序、手續尚須一定時間，何以認定有遲發工資，訴願人提供每月薪資匯款紀錄，亦可證明訴願人從無遲發、短發工資之情事。 又兩造已於調解程序獲得共識，訴願人確無片面調降陳君工資等語。 勞動基準法施行細則第7條 110年9月30日勞檢處談話紀錄，合Ｏ公司之工地主任邱君陳稱略以，(問：與興Ｏ公司的承攬關係為何？)答：合Ｏ公司負責承攬興Ｏ企業新建工程。
勞動基準法施行細則第7條: 勞工行政救濟案件資訊整合平臺logo
八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
勞動基準法施行細則第7條2025 。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 工作規則係僱主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，本區提供符合勞動基準法最低標準規定之工作規則參考範本，供事業單位參用。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
勞動基準法施行細則第7條: 第 六 章 退休
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 勞動基準法施行細則第7條 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法施行細則第7條: 第 八 章 技術生
其工作期間超 勞動基準法施行細則第7條2025
過一年者，應報請主管機關核備。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
勞動基準法施行細則第7條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。 勞動基準法施行細則第7條 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 勞動基準法施行細則第7條 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。
勞動基準法施行細則第7條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。
勞動基準法施行細則第7條: 訴願決定書內容
是訴願人與呂君間應屬僱傭關係，訴願人所訴，尚難可採。 則原處分依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處訴願人法定罰鍰最低額2萬元整，並公佈訴願人姓名，處分期日、違反條文及罰鍰金額，於法應無不合。 (問：事發當天出工情形？)答：當天上午6時20分許相約於後龍集合，由訴願人負責開車載送勞工呂君、何君及林君到工地。
勞動基準法施行細則第7條: 勞動基準法第9-1條
童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。
勞動基準法施行細則第7條: 法令宣導
勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雖訴願人為如陳述意見及訴願意旨之主張。 勞動基準法施行細則第7條2025 惟查，工資及職務之調整，屬勞動契約之變更，且勞動基準法第21條第1項亦明文規定工資係由雙方議定，如僱主欲變更勞動契約所約定之工資或職務時，即應由勞資雙方商議決定後，始得為之，倘非經勞工同意，僱主自不得恣意變更勞工工資數額。
勞動基準法施行細則第7條: 第 二 章 勞動契約
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知僱主改善而無效
果者。
勞動基準法施行細則第7條: 第 二 章 勞動契約
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞動基準法施行細則第7條2025 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。
端午、中秋、春節獎金等所謂的「節金」固然依勞基法施行細則第10條第三款規定非屬「經常性給付」，惟非經常性給付並非意味著僱主就一定沒有給付義務。 假如勞動契約或團體協約約定僱主有給付一定「節金」之義務者，則縱使該節金仍為非經常性給付之性質，而離職時甚至可依比例發給者，而僱主仍有依約給付之義務。 契約中約定保障年薪十四個月，僱主發放方式中包括三節節金，則可認為該三節節金亦屬勞動契約中僱主應給付的工資之一部分。 對於三節獎金的性質，勞動基準法施行細則第10條第3款有明文規定不屬於「經常性給付」的範疇，白話來說，就是春節、端午節、中秋節所發的三節獎金不在勞基法保障的薪資範圍內，僱主沒有一定要發放三節獎金的義務。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。
勞動基準法施行細則第7條: 勞工行政救濟案件資訊整合平臺logo
本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 原處分機關答辯意旨略謂，訴願人未成立勞資會議代表，且未經勞資會議同意實施4週彈性工時；亦非屬天災、事變或突發事件之情事。 勞動基準法施行細則第7條2025 縱訴願人經勞工同意，仍應遵守勞動基準法第36條第1項之規定等語。 訴願人訴願意旨略謂，因疫情因素導致勞工離職率高，且招募勞工又不順利，致使在111年2月期間早班勞工只剩2名資深人員，及1位新進勞工。 且勞工休假不願由訴願人排定，係每月一起開會，根據當時之人力狀況，相互討論後共同決議排定休假，再由訴願人安排出勤之班別。