本校約用人員係依國立大專校院行政人力契僱化實施原則及國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則進用之編制外人員，不同於依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之約聘僱人員，爰此，本校約用人員如轉任公職，有關提敘年資之採計，尚無法源依據。 一、請假得由同單位同仁、同屬差勤系統內之老師、助教、助理、專案助理（需屬同一計畫）等人員代請，代請假人可以用其本身之帳號、密碼進入系統代同單位同仁請假，不需要請假者之帳號、密碼進入系統作業。 3.重新申請：因代理人不同意、長官不同意或因請假假別不合規定被人事室點按不同意退件，均請重新填送表單。 （三）進入銷假單填寫畫面，系統會顯示該假別請假單資料，指定銷假時間並填寫銷假事由後，點按「確定送出」，表單即循電子流程進行審核。
- （八）不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
- 增聘用1名身障人員(不限人員類別；重度以上月領薪資達基本工資1/2以上，輕度、中度月領薪資達基本工資以上)。
- 僱主若片面訂立扣薪規定，將因違反《勞基法》第15條勞工離職自由、《民法》強制禁止、片面加重他方當事人責任等規定而無效。
- 二、至人事室網頁/表單下載/身心障礙項下載「臺北市政府勞工局辦理身心障礙者社區化就業服務工作機會開拓表」填寫後，回傳臺北市政府勞工局，嗣該局將媒合後合適之求職者名單轉知求才單位。
- 個月以上，必須依勞基法規定，提前向公司預告，如果沒有依勞基法規定，公司只能就損失向你求償，但公司必須舉證，不過通常很難舉證。
- 根據行政院衛福部統計，在全臺灣將近80萬需要長期照顧的失能人口中，有將近半數的家庭必須長期自行承擔照顧工作，更預估在2026年，失能人口將超過100萬人。
1.平日加班忘記刷上班卡者，應以正常下班時間，即自下午五時起算其加班時間；假日加班忘記刷上班卡者，應於加班後翌日於差勤系統填妥「未簽到退申請單」，透過電子流程完成簽核之手續。 一名實領26K的職場新鮮人哭訴，因為公司前輩離職，工作交接在她身上，害她1人當3人用。 沒想到老闆竟對她大聲咆哮「效率太爛」，雖然新鮮人哽咽得跟老闆理論，但老闆根本不聽，繼續痛罵她。
勞基法未滿三個月離職: 加班要如何填報？ 加班時數是否有限制？
（一）勞工因違反勞基法，經僱主不經預告解僱：依勞委會七十七年七月十八日臺七十七勞動二字第一四八五二號函及七十七年八月六日勞資一字第一七一五號函之解釋，勞工既經解僱，縱使未滿三個月再返回工作，仍應視為新勞動契約的開始，年資應重新計算。 （四）定期契約屆滿後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約如已因屆滿而合法消滅，當無所謂再履行原約之問題。 （三）定期契約屆滿後，訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：惟既是訂定新約，依勞基法第八十四條之二規定，年資自應重新計算而非合併計算。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法未滿三個月離職 在臺灣正式成為高齡社會的這個階段，伊甸也提出了能夠同理照顧者、體貼失能者的完整老人服務內容，包括日間照顧服務、居家照顧服務、照顧者喘息服務、弱勢長者餐飲服務等，甚至將層級拉高到以社區為關照對象，提供社區關懷、社區輔具站服務等。 而伊甸這些年來的努力，更獲得滿滿的迴響，每一位受到協助者的正向反饋，都是幫助伊甸持續前進、希望做得更好更多的力量。
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又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。 勞基法未滿三個月離職2025 且不以勞工離職之原因係可歸責於僱主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度臺上字第295號判決意旨參照）。 行政院勞工委員會77年7月23日臺77勞動二字第15867號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。 然考其法條立法本旨乃在於保護勞工權益，避免僱主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益情形；勞工自行辭職，勞動契約之終止既出自勞工之發動，自無上開考量，而無該條之適用甚明。 按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 其立法本旨在於保護勞工權益，避免僱主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。
個月 想要離職 但是公司方面說 離職要前兩週提出 若兩週後才提出要扣當月薪資總額作為賠償 而且提出離職申請書後的兩週內作為交接期不得請假、休假。 ，這部分由於那10天勞工並未提供勞務，僱主也沒給予該10日工資，實務上是有勞工提起爭議要求該10日工資的，因為可以查詢到的記錄就是10天後才退保。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。
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但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 勞基法未滿三個月離職 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
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但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 勞基法未滿三個月離職2025 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
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乙說：本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。 臺灣高等法院審核意見：按勞工特別休假、資遣費及退休金的給與，都和勞工年資的計算有關，為免僱主利用換約的方法，中斷年資的計算，損及勞工權益，原研討意見就勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋，採乙說，核無不合。 1.按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 另所謂「換約」即包含僱主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞僱關係在內。 則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。
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自推行長照2.0以來，即便各種資源與服務不斷布建擴展，但現在的臺灣社會中，依然有許多人受到傳統觀念所綁縛，寧願自己深陷照顧重擔，不敢也不願取得援助。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 約用人員申請赴大陸，應於預定進入大陸地區前一週前至差勤系統填寫「赴大陸地區申請表」，並檢附與活動相關之旅行業旅遊行程表、親屬關係證明等文件，以掃瞄方式夾帶上傳，申請表經權責主管覈定，人事室備查後，始得進入大陸地區。 2.加班申請時數少於實際簽到退時數時，以申請時數核給加班時數。
勞基法未滿三個月離職: 離職儲金之公自提比率為何?自提部分可否為零?
休息日、國定假日因公出去開會，不領差旅費時請填「請假單」假別選「公假」，如需領差旅費請填「出差預定申請單」假別選「公差假」。 勞基法未滿三個月離職 （四）一張銷假單中，僅可取消同時段、假別的請假紀錄，如果欲銷假的時段包含一個以上的假別，請另外進行新的銷假單申請。 出國申請單假別若選「公假」，系統判讀為不領差旅費，則無法填寫國外差旅費報告表（應選擇公差假始可報支差旅費）。 請取消原「公假」申請單，改以「公差假」申請，俟公差假之假單備查後，即能列印差旅費報告表。
勞基法未滿三個月離職: 請假單（國內或國外差假作業）一定要由本人填寫嗎？可否請同單位同仁填寫？
原則上，勞僱間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形時，因為再僱用是新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二規定，其年資應重新計算，亦即原有年資不再併計，而勞資雙方合意終止契約後再僱用，其年資之計算，應比照辦理。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，僱主才能強制退休」。 但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
勞基法未滿三個月離職: 勞資爭議處理專業律師
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
依前開實務見解，勞資雙方終止勞動契約且勞方已自僱主受領資遣費（或退休金、退職金），嗣後該勞工再受僱於原僱主，則係成立新勞動契約，其工作年資應重新起算之。 至於勞基法第十條係規定定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約，或繼續履行原約時，其前後工作年資始應合併計算。 該條文所謂訂定新約，應指原為定期契約者而言，在不定期契約因資遣而終止，勞工並已領取資遣費，其年資已結算，原勞動契約已終止而非停止履行，此觀公營事業移轉民營條例第八條第三項及施行細則第十六條之規定自明。 基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。 (４)司法院(八十二)廳民一字第一六一○八號，座談機關：臺灣高等法院臺南分院、資料來源：司法院公報第三十五卷十期七十八頁、法律問題：勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋? 研討意見：甲說：勞動基準法第十條固有「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」之規定，惟在不定期契約係指因故停止履行後未滿三個月又繼續履行原約而言，不包括因資遣關係終止，嗣另立一新約之情形。
勞基法未滿三個月離職: 法律論壇
也就是：繼續工作三個月以上1年未滿者，應於10日前預告；繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告；繼續工作3年以上者，則應於30日前預告。 本案張君於民國六十二年間被判處徒刑二個月，經公司開革，勞動契約即已終止，嗣後再以新進人員僱用，如勞資雙方無特別約定，其年資自應從再僱日起重新計算。 本案臺中市○○鐵工廠股份有限公司與勞工黃○○雙方研議訂下備忘錄，應屬雙方契約之內容。 勞基法未滿三個月離職2025 該公司重新僱用已退休之勞工，新勞動契約即已成立，年資應重新起算，日後雙方之權利、義務及勞動條件仍不得違反勞工法令。
害她心情崩潰在公司大爆哭「我不適合這裡」，同時也有新的領悟「我的父母真偉大」。 陳尹柔說，離職預告期，主要是除了讓勞工謀職外，當然還有對現階段工作的交接完成，這可能是離職最大的工作之一。 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對僱主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。
惟個案上情形不同，結果可能有異，建議與律師諮詢，以維自身權益。 一、查勞僱雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契約終止後，重新僱用，除勞僱雙方另有約定外，依法年資得不予併計。 因此，勞工擬與僱主以合意方式終止契約，影響權益甚鉅，宜審慎為之。
勞基法未滿三個月離職: 律師說法
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
勞基法未滿三個月離職: 勞工自請離職，未滿三個月再受僱者，其工作年資如何計算？
1111人力銀行公關總監陳尹柔表示，法規的天數是首要必須要遵守，但是最重要的還是完整把工作交接出去，以免後會有一些勞資糾紛，她奉勸所有想要離職的勞工，如果仍是待在同一個產業，對於前僱主還是人情留一線，所以一定要記得確保，在離職之前，手上的工作都已經交接完成。 一晃眼時序進入年底，不少上班族內心開始盤算著領完年終，考慮年後轉職 ，換個新單位新氣象，不過該如何開口提離職 可是門大學問。 不少人怕提早講被扣年終，年後講又怕走得太匆忙，究竟是要過完年後說、還是年前先提出讓主管內心有打算？ 人力銀行表示，提離職需要依照勞基法規定「預告離職期」，至於年終是否會被扣，要看是否有「契約 」協議。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。
這一切其實都是可以避免的，只要願意敞開心房，適時地求援，接受必然的改變，除了能讓長輩獲得有尊嚴的照顧服務，自己也能擁有好品質的生活。 衛福部在2020年，曾針對使用長照服務2.0的家庭照顧者做調查，發現有94.3%的使用者，表示整體生活品質有改善，92.3%表示心理和照顧的負擔降低。 九成以上的滿意度，顯示出專業的支援可以帶來正向的能量，打破一人長照全家失能的困境。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 因此，可以規定勞工若是沒完成交接，需要負賠償責任，但不能直接由薪水先扣。
勞基法未滿三個月離職: 年資問題-離職後未滿3月再復職，年資是否可以連續計算？
僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
勞基法未滿三個月離職: 單位約用人員離職程序？
基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
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