僱主得不經預告終止契約者，必須具備：1.勞工無正當理由曠工，2.繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。 從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止勞動契約。 勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則僱主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘僱主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。
曠職勞基法: 第八章 職業培訓
林秋寶也呼籲，臺灣生育率不斷創新低，「生不如死」已是國安問題，減少早產發生不僅是準準媽媽的課題，也是全國所有人都要一起支援的任務，需要大家共同推動友善生育環境。 尤其，政府資源應該要從生命根源介入，從補助生育經費開始，全面守護每一個到來的新生命，一起作早產兒家庭的陪跑員。 文曄教育基金會林秋寶執行長提到，創辦人許文紅也是早產兒媽媽，有了醫師與基金會的協助健康養育了孩子，也成為文曄基金會投入早產兒議題的契機。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。
- 不曉得來信有沒有打錯法條編號，民法第74條是關於暴利行為的規定，在勞動契約關係中應無本條之適用。
- 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。 - 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
- 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。
所幸，勞動部在104年發布瞭解釋令(註1)，認為勞工如果有請假的事由，僱主仍要依法給假，即便勞工是用通訊軟體（如：LINE）告知僱主請假理由及天數，事後仍然要依工作規則或勞動契約規定辦理請假手續。 如果勞工無正當理由繼續曠職3日，或一個月內曠職達6日時，僱主得不經預告終止雙方間的勞動契約。 因此，如果勞工沒有請假，也沒有其他正當理由，就直接不到班，就算曠職，一旦連續曠職3日以上，或是一個月內累積滿6日以上的話，僱主可以不經預告終止雙方的契約，也不需要付資遣費，勞動法學上稱為「懲戒性解僱」。 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。
曠職勞基法: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關 曠職勞基法
定之。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工
退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其
提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政
院覈定之。
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，僱主不用給付當日的勞務對價。 僱主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應僱主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
曠職勞基法: 公司遇到困難該和員工說嗎？學 Google Workplace 外包公司「向下溝通」利潤翻 6 倍
基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
曠職勞基法: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。
曠職勞基法: 老闆開餐廳，某位員工突然缺勤對工作影響很大。長期下來，老闆開始思考是否要辭退這個員工…
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 曠職勞基法2025 四、僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 勞動基準法事假的規範列在勞工請假規則第7條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。 事先徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知僱主或有正當理由外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。
曠職勞基法: 僱主可以資遣（解僱）我嗎？
例如假設週一到週五為工作日，週六為休息日、週日為例假日，從週五開始請三天病假，則實際是請週五、隔週一、隔週二，這三天病假半薪，週六、週日本來就不出勤而有一日工資。 而當30天的病假請完後，如果還要一次請30天以上病假，例假日、休息日、國定假日，就要計算進請假天數，不給工資了。 曠職勞基法 所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受覈准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性（最高法院81年臺上第127號判決參照）。
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 用人單位非法招用未滿十六週歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
曠職勞基法: 第三章 勞動合同和集體合同
但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
曠職勞基法: 勞工曠職如何扣薪？
故郭靖應以九月底首次曠職起依曆一個月為計算，故其抗辯自屬無理由。 依來信所述，您在知悉僱主對勞工為重大污辱、違反勞動契約未經勞工同意變更工作內容後，於事發後30日內已以存證信函向僱主表示依勞基法第14條之規定終止勞動契約，此終止勞動契約之意思表示自該存證信函到達僱主時起，不須僱主同意，就已經發生效力。 曠職勞基法2025 因此，自此之後，勞僱雙方就不再存在僱傭關係，勞工也沒有繼續提供勞務之義務，自然也沒有是否曠職的問題。 勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但僱主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。
過去談到勞動條件時，一般會著重在工資、工時二大部分，此亦為傳統論述勞動條件最核心事項，如果調職後工資降低或工時增加，都很可能被認定是對勞工之勞動條件作不利變更。 最高法院審理發現，依首富公司組織圖，網路中心除設置協理一人外，另配置4至8人，葛小姐於調職前擔任網路服務部主管，指揮部屬為網路資料蒐集、修改等工作，葛小姐雖於105年2月經調任為網路中心協理，但首富公司於該中心僅配置葛小姐一人，別無其他同事協助。 季節性工作： 會受到「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。 第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的僱主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；僱主於制定管理規則時，應一併納入考量。 然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」扣薪相關之處理原則，協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。 所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。 如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即僱主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度臺上字第1393號、104年度臺上字第167號判決意旨參照）。 由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，僱主不得任意資遣或解僱勞工。
終止勞動契約並發函通知，且以你擬終止契約之日退其勞健保，並結算本月工資等等處理；後續可能會有爭議的是工資跟勞健保，應特為注意。 是僱主可據第12條第1項第6款終止勞動契約，本件可先以存證信函通知勞方，建議貴司委任律師為之，以爭取對貴司有利之裁量，這是您要注意的地方。 反過來說，如果降職後的工作內容與原本相同，僱主利用降職的規定來變相減薪，就違反勞基法的規定，降職就會是無效的，員工可以向僱主請求原先應得的薪水。 依照勞基法第26條，僱主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。 預扣的意思是指，你不能像租屋收押金一樣，事先扣一筆像是違約保證金的東西，來預防還沒發生或可能發生的損害。 例如，每個月工資3萬元，僱主不可以只給2.5萬，而預扣5千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有些僱主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對僱主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，僱主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，僱主仍不能使用這款規定終止契約。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，僱主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞僱雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。 1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
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僱主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 而勞動基準法為最低之勞動條件，以您來信所述公司目前規定之預告期間，在違反勞動基準法的約定部分，該部分約定無效，無效部分則會以勞動基準法之規定取代，合先敘明。 如果是我的話，不會給公司有什麼拖延的機會，因此終止勞動契約，並要求資遣費及非自願離職證明，發函之後向勞動局申請調解，記得時間序列的整理，因為所有的文件都會是一個證明。 ，而所謂的醫生證明，員工可以回來上班的時候，再行候補，以便完所有的請假程續，因此會計助理說的「公司規定請病假就是要有醫生證明，否則就是曠職」的理論是完完全全的不正確。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使僱主及人資夥伴十分困擾。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。 曠職勞基法2025 因天然災害發生，且勞工因 1.工作所在地區經政府公佈停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公佈停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。 實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，勞基法第30條第8項參照）、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。
曠職勞基法: 法規查詢
「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），僱主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。 然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。 資遣又稱經濟解僱，係指僱主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於僱主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予僱主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。 倘若僱主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 關於勞動檢查部分：您所準備的資料已經相當齊全了，惟若證明有合法終止契約，存證信函的部分請記得附上郵局的回執，才能證明僱主收到該存證信函的時間。