因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當之休息。
其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
勞基法12條: 服務項目
其個人退休金
專戶結算賸餘金額，由其遺屬或指定請領人領回。 依第七條第二項自願提繳退休金者，由僱主或自營作業者向勞保局辦理開
始或停止提繳手續，並按月扣、收繳提繳數額。 前項自願提繳退休金者，自申報自願提繳之日起至申報停止提繳之當日止
提繳退休金。 臺灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。
僱主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工 勞基法12條 勞基法12條
。
勞基法12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 勞僱雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第
五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。 依第十一條第四項規定應發給勞工之退休金，應依公營事業移轉民營條例
第九條規定辦理。 否則，無異使經濟地位強勢之僱主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」僱主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後蒐集之資料作為解僱勞工之理由。 否則，僱主無異得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。
- 二、消費者債務清理條例有關清算之債務免責規定。
- 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 - 六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
- 四 僱主、僱主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 非法解僱爭議期間工資應照發，即依內政部七十四年十一月十五日臺內勞字第三五七一七二號函所示：勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視僱主解僱行為是否合法而定。 僱主有下列各款情事之一者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰
鍰，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰：
一、違反第十一條第二項或第十二條第一項、第二項規定之給與標準或期
限。 二、違反第三十九條準用第十一條第二項或第十二條第一項、第二項規定
之給與標準或期限。 勞工未滿六十歲，有下列情形之一，其工作年資滿十五年以上者，得請領
月退休金或一次退休金。
勞基法12條: 僱主得否變更解僱事由？
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負
職業災害補償之責任。 勞基法12條2025 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 勞基法12條2025 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或
供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金
融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
勞基法12條: 勞動事件法上路！想要合法解僱員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
勞基法12條: 第 二 章 勞動契約
四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 僱主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公佈
其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金
額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦
同。 勞工離職後再就業，所屬年金保險契約應由新僱主擔任要保人，繼續提繳
保險費。
勞基法12條: 勞資Q＆A
無論是依勞動基準法第11條進行資遣解僱，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
勞基法12條: About the Author: 張孟權 律師/會計師
1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，僱主得通知勞工不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向僱主請求發給預告工資及資遣費。 或如何判斷員工不當行為是否符合情節重大？ 本校應業務需要調任本訴原告擔任宿舍管理員，留支原職務薪資，對本訴原告薪資及工作條件未做不利變更，且工作性質為本訴原告體能及技術所能勝任，本訴原告不得拒絕。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 勞基法12條 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
勞基法12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱曠工三日之定義為何？ ∣ 簡文成專欄
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 勞基法12條 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。
勞基法12條: 勞動基準法第十二條規定註釋-僱主不經預告終止契約
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
勞基法12條: 何時纔可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由解僱勞工？
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 保險人應依保險法規定專設帳簿，記載其投資資產之價值。 勞工死亡後無遺屬或指定請領人者，其年金保險退休金之本金及累積收益
，應歸入年金保險專設帳簿之資產。
第一項第一款所定年金生命表、平均餘命、利率及金額之計算，由勞保局
擬訂，報請中央主管機關覈定。 針對上開情形，僱主較有可能的解僱依據，為勞基法第12條第1項第1款「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。」。 依此規定，勞工應聘時謊報學經歷，即為「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」之情形，僱主當然有機會可以發動解僱。 是故僱主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查僱主之解僱行為是否合法有據。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
勞基法12條: 律師說法
是以，容許僱主恣意變更或增列解僱事由，對於勞工之工作權保障有重大不利之影響，且顯然有悖公平誠信原則，自無足憑採。 故本訴被告辯稱：勞基法第12條第 2項未明文規定僱主通知勞工終止契約時必須臚列所有法定事由，故僅須將終止契約之意思表示送達本訴原告即為已足云云，洵非可採。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 勞基法12條 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。
勞基法12條: 第 六 章 退休
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