只要你沒有符合這2點，僱主便沒有理由資遣你！ 但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 勞基法資遣規定2025 資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。 依就業服務法第33條第1項但書規定：「…其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
勞基法資遣規定: 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 僱主資遣勞工時，如勞工符合該條例第12條第1項給付資遣費規定，僱主應給付適用該條例工作年資之資遣費（每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿一年以比例計給，最高發給6個月平均工資為限）。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。
- 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 - 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 - 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 - 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。
- 四、僱主、僱主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。 - 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，僱主應給付資遣費給勞工。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時 勞基法資遣規定2025
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 勞基法資遣規定2025 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
勞基法資遣規定: 服務地區
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。
國民黨4年前向不當黨產委員會申請動用中投、欣裕臺2家公司的款項、拍賣股權來支付黨工共9億8194萬餘元退休金，遭黨產會駁回，國民黨不服興訟，臺北高等行政法院認定，國民黨主張仍擁有中投、欣裕臺股權及減資… 對於羅男指控，好來化工表示，當時公司發展電子商務而成立「數位行銷暨電子商務」部門，檢討經營策略和組織架構，因而調整經營模式和加強網路購物這塊，才調整組織人數，並非針對羅男。 公司更主張，且羅男業績一直在公司敬陪末座，組織調整後內部也無其他職缺安置，為了整體效益只好將他裁員，並已退休金從優給付639萬餘元給他。 (三)小結，透過前揭判決可稽，業務緊縮要指相當一段期間之營業銷售額明顯減少，且應以企業整體營業觀察，並非其中一個部門之生產及銷售量減少，即逕謂有「業務緊縮」之情事。 勞基法資遣規定 被保險人於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，其本人及隨同參加健保之眷屬，可以按月享有自付部分之健保保險費補助。 本站作者為執業代書，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式之免費諮詢服務。
勞基法資遣規定: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?
勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
勞基法資遣規定: 僱主不給資遣費怎麼辦？
第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 僱主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
勞基法資遣規定: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？
僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 勞基法資遣規定 勞基法資遣規定 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
勞基法資遣規定: 預告期間及預告工資之計算
關於資遣費計算，勞動部說明，2005年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費根據勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）的工作年資，分別計算。 勞工非有下列情形之一，僱主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。
勞基法資遣規定: 資遣費哪些情形勞工可以領？
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 勞基法資遣規定 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當之休息。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
勞基法資遣規定: 僱主可以資遣（解僱）我嗎？
但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 小丹在飯店擔任晚班工讀生已一年半多，某天上班，謝老闆突然請她下週不用上班了。 因為謝老闆並未在20天前預告小丹這件事情，應發給她20天未預告期間的薪水。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依該條例第12條規定計算資遣費。 因該員工係工作3個月以上1年未滿者，僱主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。 基此，僱主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故僱主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。 主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。 爰僱主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如僱主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解 勞基法資遣規定
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞基法資遣規定 合議庭最後認定好，來化工資遣羅男不符勞基法規定，二審改判雙方僱傭關係存在，判決好來化工應從2020年11月起至羅男復職日止，按月給付羅男12萬325元（扣除業務獎金後的平均月薪），並先從已給付的639萬餘元資遣費中扣除，扣抵完畢後應繼續給付。 合議庭並認為，就算羅男業績不佳，可加以教育訓練，且尚有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，而非直接資遣。 另適用勞工退休金條例(勞退新制)工作年資之退休金，僱主已按月儲存設於勞保局之勞工退休金個人帳戶，俟勞工年滿60歲，即可向勞保局申請。 請領職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。 另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。
僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
勞基法資遣規定: 二、以金融風暴（次級房貸）為例，當時在全球股災之情況下，法院又是如何於此特殊狀況下判斷「業務緊縮」？
臺中地院一審認為，羅男負責區域的業績與通路確實呈現衰退，好來公司為提高產能效率、做出必要結構調整，在策略與方法上皆符合勞基法規定，而公司內也無與羅男當下薪資條件相當的職缺，未違反安置義務，判羅不得請求恢復僱傭關係、以及給付工資。 工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，僱主不得以無端之理由拒付工資。 於申請人受訓期間，每月按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。
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