如果僱主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和僱主間認知差異、引發爭議。 公司因為業務縮編，依法資遣員工小孟，並希望小孟最後一天上班日為2020年11月30日，假設小孟到11月30日年資剛好滿2年，則公司必須給予20天預告期，也就是最晚必須在11月10日預告小孟，而預告期為11月11日至11月30日止。 1.勞工適用《勞基法》（2005年7月1日以前）之工作年資（簡稱舊制年資），其資遣費計算，依《勞基法》第17條及第84條之2規定計給。
萬一公司、僱主發生倒閉的狀況，取得勝訴判決後，其實還有「墊償制度」可以尋求協助，因此不至於說走投無路的。 人生難免有風險，若不幸被解僱，別忘了要跟僱主請求給付資遣費。 遇到法律問題別擔心，歡迎透過官方LINE和我們線上討論，我們樂意傾聽您的想法，在您有需要時提供您最快速有效的協助。 勞動申訴本身雖不能直接為勞工或僱主爭取到補償措施，但勞動檢查的結果可以作為未來訴訟上有利的證據之一。 新制資遣費2025 若勞工認為僱主有違反勞動法規的情形，可以準備相關證據資料，向所在縣市的主管機關提出申訴檢舉，讓主管機關對僱主進行勞動檢查，釐清究竟有無違規事實存在，並依法予以處分。
新制資遣費: 資遣員工的條件有哪些？
公司新人做沒幾天不適任，老闆可能會請他早點走人，找更適合員工來縮短培訓時間；也有公司因為營運不佳須縮編，不得資遣員工。 無論解僱員工的原因為何，只要選擇「資遣」的方式，就必須遵守「預告期」纔算合法，而如果沒有給足預告期，僱主也必須將預告期折算成工資做為補償。 企業經營的過程，難免會因為經濟景氣循環，或是營運體質的變化，必須適度調整人力結構。 在面臨調整人力時，勞工可能會認為為何是發生在我身上，往往無法接受僱主精簡人力的決定，甚至引發勞資爭議。
僱主面對勞動檢查，也可以提出有利於己的資料來陳述意見，作為主管機關處份的基礎之一，因此不全然對僱主不利。 訴諸司法保障並非勞工獨有的特權，而是勞僱雙方皆可享有的權利。 遇到資遣糾紛時，不論是未遵循法定資遣程序、未給付資遣費或資遣事由有爭議，勞工與僱主都可以透過以下途徑來解決。 國定假日、行業資訊懶人包變形工時是為了配合不同行業有各自的排班需求，例如：觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，訂有的彈性工時制度。
新制資遣費: 平均地權條例修法初審過》預售屋禁轉箭在弦上！除了逃命潮還有什麼影響？地產第一線人員5觀察
初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班，目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。 資遣費有舊制、新制之分，在民國９４年７月１日之前的為舊制的資遣費，需要依照勞基法第１７條第１項規定來計算；而新制資遣費，則是要依照勞工退休金條例第１２條第１項來計算。 失業津貼的給付標準是平均月投保薪資的六十％，最長可領六個月，但若是四十五歲以上或領有身心障礙證明者，最長可領九個月。 新制資遣費2025 此外，失業勞工在請領失業補助期間，若有受其扶養的眷屬，包括無工作收入的配偶、未成年子女或身心障礙子女，則每一人可加給十％給付，最多為二十％。 廖先生在工廠年資是十七年多，他任職到九月底，從新制實施日九十四年七月一日起算，則他的新制年資為十五年又三個月，按比例計為十五． 六二五個月，因已超過六個月上限，只能請領六個月；而舊制的年資推估是二年，依規定可領二個月，加計新舊制資遣費，廖先生共可領到八個月。
- 新制：94年7月1日以後在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工，選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算：按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。
- 二種退休制度相比較資遣費，恐造成極少精打細算勞工誤解：以為工作年資不要超過12年，否則，資遣費喫虧。
- 由於服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅，因此這項規定是屬於強制規定，僱主如果違法會有被處以罰款的風險。
- 隨著勞動事件法、勞資爭議處理法的推行，勞資糾紛解決管道的選擇更加多元，也大幅縮短程序時間。
- 在調解、仲裁或裁決期間，僱主不得藉故歇業、停工或做出其他不利於勞工之行為，勞工也不得因此罷工或引發其他爭議，使雙方在和平的狀態下進行程序，避免衝突擴大。
二種退休制度相比較資遣費，恐造成極少精打細算勞工誤解：以為工作年資不要超過12年，否則，資遣費喫虧。 小胖於舊制資遣費的算法期間，在公司做了共4年5個月又10天，月平均工資是3萬元，「舊制」資遣費共計：3萬×4年＋3萬×〔( 5個月＋1個月)÷12個月〕＝ 12萬＋ 1.5萬＝ 13.5萬元。 並依法提前預告、計算資遣費、辦理資遣通報與開立非自願離職證明書，而不能主張強制退休而規避掉這些責任。 因此，員工若不幸被僱主解僱，無論公司採用何種理由，只要員工認為解僱不合理，就能以第49條「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」制度，保障自己權益、收入也免於中斷，免除後顧之憂。 資遣費則需要在勞動契約終止日的30天內發給勞工，否則僱主就會面臨《勞基法》30萬～150萬之間的罰鍰。 新制資遣費 曾任勞動局長的陳業鑫表示，目前多數員工適用勞退新制，即使3個月決定不繼續聘用，資遣費頂多是0.125個月的平均月薪。
新制資遣費: 僱主不給資遣費怎麼辦？
增修此條文公佈實施後，僱主計算勞工的資遣費之有效「工作年資」，依勞工之工作年資直接乘以1/2；無須受到只採計12年之限制。 若適用《勞工退休金條例》勞工之工作年資16年，原其資遣費最高發給6個月平均工資。 增修此條文公佈實施後，則勞工的資遣費提高為8個月，修法後勞工資遣費多出2個月平均工資，相對勞工失業風險下降些些了。 依該條例第11條第3項規定，勞僱雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。 新制資遣費2025 因此僱主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且僱主應依該條例第13條第1項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。 由於《勞基法》與《勞工退休金條例》對於資遣費的規定不同，在計算時，要依該勞工所適用的法令及年資而定。
新制資遣費: 勞退新、舊制的「資遣費」，有差別嗎？專家分析優劣給你聽！
勞退新、舊制在資遣費計算上，除了新制是舊制的1/2外，還有一項就是舊制資遣費沒有上限規定，但新制的資遣費最高以6個月為限，也就是隻承認12年年資給予資遣費。 如果勞工在同一公司擁有新舊制年資而被資遣時，資遣費就必須依新舊制的規定分開計算。 新制資遣費 而如果公司沒有遵守預告期間就提前將員工解僱的話，依照同法第１６條第３項規定，僱主仍應依法給付員工預告期間的工資，也就是說，其實預告期間是法定來保障勞工，於謀職期間仍享有一定薪資收入的權利，因此，就算僱主提前將員工解散了，依然還是無法免除給付員工預告期間薪資的義務。 今日僱主與勞工終止契約而發給資遣費，加上申請失業給付，勞工獲得進階補救（保障）。 資遣屬於勞工職涯轉折，資遣費只要依法發給，顯示彼此勞動契約終止而已，勞工不宜糾葛資遣費多寡，應優先注視下一職場轉換。
新制資遣費: 資遣SOP4：和員工好好聊聊、簽署資遣同意書
如果僱主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從僱主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
新制資遣費: 資遣費遺散費計算方式及範例
94年7月1日勞工退休金條例施行後，任職於同一事業單位的勞工，適用勞工退休金條例退休制度（新制），依據勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。 有關資遣、退休等勞資爭議屢見不鮮，符合退休條件的勞工，因公司業務緊縮、關廠、歇業或虧損等原因被資遣，常疑惑「該領的是退休金還是資遣費？」根據法規規定，就算被資遣，僱主仍需支付退休金，而非以資遣費計算，且計算標準應以勞工選擇新、舊制的不同而有差異。 許多僱主會濫用法令在到職時讓員工簽署自動離職同意書，來規避資遣的相關責任，這些契約因違反《勞基法》規定會是無效的喔！ 在試用期間，即使是因為「不適任」被解僱，僱主也應該要依「資遣」的方式解僱你，除了事先預告(註)，還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假(每週2天找工作的有薪假)。 對於疑點三，調解人認為僱主資遣勞工時，如勞工符合勞退條例第12條第1項給付資遣費規定，僱主應給付適用該條例工作年資之資遣費（每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿一年以比例計給，最高發給6個月平均工資為限）。
新制資遣費: 勞工論壇Q&A
根據勞退新制，資遣費計算方式是：工作滿一年以上者，年資每滿一年可獲得0.5個月的「平均工資」，最多給到6個月為限，未滿一年的部分，以比例換算成年。 2005年7月1日之前的資遣費和退休金制度（簡稱勞退舊制）適用《勞基法》；之後資遣費改依《勞工退休金條例》（簡稱勞退新制）計算。 因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以僱主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。
新制資遣費: 退休金算盤／勞保投保三方式 勞工不喫虧
根據《勞動基準法第17條》規定，僱主若提前終止勞動契約，應依規定給發給勞工資遣費。 而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有必要減少勞工、勞工無法勝任其職位時，有權預告勞工終止契約。 如果該員工在選擇退休金新制之前已有九年年資，則依據勞動基準法規定，應以滿一年工作年資計算一個月平均工資之資遣費，適用新制之後則以每滿一年計算半個月的平均工資計算但最高以六個月為限。 《勞動基準法》第十七條：僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 有關資遣、退休等勞資爭議屢見不鮮，符合退休條件的勞工，因公司業務緊縮、關廠、歇業或虧損等原因被資遣，常疑惑「該領的是退休金還是資遣費？」北市勞動局長陳信瑜解答，就算被資遣，僱主仍需支付退休金，而非以資遣費計算，且計算標準應以勞工選擇新、舊制的不同而有差異。
至於失業給付是為了補償勞工非自願性失業後的薪資收入，是屬於社會保險的一環，與僱主依法應提供的資遣費性質不同，沒有重覆的問題。 因此，被資遣員工領取資遣費後，仍得向勞保局申請6個月到9個月（超過45歲或身心障礙者）的失業津貼。 適用94年7月1日勞退金制上路以後「改選新制」、「初次就業」或「離職再受僱」的員工，資遣費依規定每滿1年發給1/2個月的平均工資，未滿1年者，以比例計給，但最高以發給6個月平均工資為限。 《勞工退休金條例》之退休金制度施行將近18年之久，勞工體驗其提繳及保障十分合宜；惟近期曾聽聞論及新制退休制度於終止契約時，資遣費發給不如《勞動基準法》者，但是若僅單就二種退休制度之資遣費發給而論，未免有失公允。 資遣費是勞僱終止契約時的彌補措施，但是在民國94年上路《勞工退休金條例》後，俗稱的勞退制度被分為新制與舊制，許多勞工都有疑問：同樣是資遣費，勞退新制的發給其實不如舊制，這是真的嗎？ 勞僱專家指出：如果單用資遣費本身來討論有失公允，新制的勞工終止契約時還包括失業給付等進階補救保障，不應只單論其中一項的彌補措施。
新制資遣費: 資遣費、退休金超過免稅額度 都要申報所得稅
【記者卓羽榛臺北報導】 國民法官制度於112年1月1日正式施行，深具時代意義。 中華郵 政公司為紀念我國司法史上首次由國民與職業法官共同審判的制度，訂於112年1月3日發行「國民法官新制實施紀念郵票小全… 說到資遣費，很感慨，因為大概所有人，都不希望，領到這筆錢，立院審查，勞退條例修正草案，資遣費上限6個月，該不該刪，看法很兩極。 新制資遣費2025 全教總認為，政府在法制上應該一體化對待公私校教師，不應該讓私校教師在法制上成為二等公民，既然公立學校教師的退撫制度已改為相同的確定提撥制，提撥費用就應該採取一致費率，不應讓私校教師既要面臨工作環境惡化，還要面對退休保障不足風險。 張旭政表示，私校因為大環境變化而導致的苦果，已讓私校教師面臨工作增加，待遇反而減少的狀況，倘若政府在制度上讓私校教師矮一截，則不只是認為私校教師為二等教師，還是落井下石，讓為教育付出心力和貢獻的私校教師情何以堪。
需留意「選擇舊制」的勞工符合退休條件被資遣時，僱主要依勞基法標準計算退休金；「選擇適用勞退新制但保留舊制年資」的勞工符合退休條件被資遣時，則要分開計算。 資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。 至於僱主終止契約的預告期間，跟員工的受僱年資有關，任職超過3個月未滿1年者，須提前10日預告；任職超過1年未滿3年者，須提前20日預告；任職超過3年者，須提前30日預告。 如果沒有依照預告天數規定給予預告期間而終止契約，則必須給付相應天數的工資。
新制資遣費: 中階技術人力申請案破2千件 產業社福各半 申請展延時查覈薪資 檢附薪資扣繳憑單
94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 新制：94年7月1日以後在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工，選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算：按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。 最高以發給6個月平均工資為限（依據勞工退休金條例第12條規定）。 舊制：94年7月1日以前在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工，選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算：勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費；未滿1年的部分(剩餘月數)，依比例計給之；未滿1個月者以1個月計（依據勞動基準法第17條規定）。 按「僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給。未滿一個月者以一個月計。」為勞動基準法第十七條明訂。
勞工局提醒，資遣費應於終止勞動契約30日內給付，如未於期限內依法全額給付，舊制依勞基法第78條、新制及保留舊制依勞工退休金條例第45-1條規定，可裁處30萬至150萬罰鍰。 依勞動基準法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。 舊制新制滿1年計算方式滿1年發1個月平均工資資遣費滿1年發0.5個月平均工資資遣費未滿1年計算方式按比例計算按比例計算未滿1個月計算方式視為1個月按比例計算資遣費上限無上限6個月上限可同時領退休金不可以可以除了計算方式不同，新制還多了遣散費上限6個月的規定。
新制資遣費: 資遣費試算
12月對臺股ETF來說是重要成份股換股月，選股條件的不同顯示出的操作績效也不同，投信法人表示，市面上目前共有11檔高息ETF可供選擇，投資人可依照不同理財目的需求以及配息時間搭配做選擇，不過投資人一定都不希望賺了股息、賠了價差，因此存股也要考量成份股企業獲利成長性。 勞僱雙方可根據勞資爭議處理法規定，透過主管機關或工會，提出調解、仲裁或裁決程序，透過非訟途徑來解決紛爭。 在調解、仲裁或裁決期間，僱主不得藉故歇業、停工或做出其他不利於勞工之行為，勞工也不得因此罷工或引發其他爭議，使雙方在和平的狀態下進行程序，避免衝突擴大。 主管機關接獲資遣通報，會於「離職生效日」後主動聯繫勞工詢問有無需要安排就業輔導等協助，並不會讓勞工提前知道自己即將被資遣。
根據勞基法§17規定，當有勞基法§11規定的事由時，僱主可以提前終止與勞工的契約，也就是所謂的資遣。 律師：全勤獎金、加班費、伙食津貼、其他固定性給予、與勞務工作有關的，以上都應計入平均工資。 終止勞動契約的時候需要智慧，而勞動基準法既然只是「基準」，勞僱雙方都應該對底線有正確的認知，並且致力提升勞動條件，不僅僅以達到勞基法的最低標準為滿足。 新制資遣費 事業單位適用勞動基準法之日：係指經本部指定適用勞基法之日，如有勞基法適用日期疑問，參閱連結，或電洽本部1955勞工諮詢申訴專線詢問。 克服「資遣費怎麼算」的問題後，好律師小提醒，萬一僱主積欠資遣費時，勞工除了可以依照傳統訴訟途徑提起訴訟（給付資遣費訴訟）外，另外其實也可以透過支付命令的方式，要求僱主給資遣費。
新制資遣費: 資遣費計算方式大解惑－8大Q&A搞懂資遣費規定、新舊制差異
如果您的年資剛好橫跨94年7月1日，在計算資遣費時可選擇「繼續適用舊制」或「適用新制但保留舊制的年資」。 以上除了第5點以外，其他情況下，僱主都必須在「知悉其情形起30日內」完成開除，若超過此期間，仍然不屬於合法的解僱程序。 此外，開除與資遣不同，因此不需要提前進行資遣通報，僱主可以請勞工當下離職，但仍需依法開立非自願離職證明與服務證明給勞工。
但如果小明在A公司工作了 20 年整，雖然照比例應該可以領 10 個月的平均工資，但因為新制另有上限規定，所以最多就是領 6 個月的平均工資當資遣費。 女性員工產假期間（勞基法 §50）、因職業災害而無法工作時（勞基法§59），原則上不能資遣員工，除非僱主是因天災、事變或其他不可抗力因素導致事業無法繼續，在陳報主管機關覈定後，才例外允許僱主資遣員工。 橫跨新舊制的話，新舊制年資可同時領：大雄在甲公司已經服務6年，勞退新制開辦後改選新制後工作了4年，那麼某甲在A公司的年資為10年（6年舊制年資+4年的新制年資），如果大雄被資遣，可以8個月平均工資的資遣費（舊制8年x1+新制4年x½）。 計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。
新制資遣費: 資遣費怎麼計算
勞工適用《勞工退休金條例》之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依《勞動基準法》第十一條終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資；最高以發給六個月平均工資為限。 陳信瑜說，「選擇舊制」的勞工符合退休條件被資遣時，僱主要依勞基法標準計算退休金；「選擇適用勞退新制但保留舊制年資」的勞工符合退休條件被資遣時，則要分開計算。 即舊制年資要依《勞基法》標準計算退休金，新制年資另依《勞工退休金條例》第12條計算資遣費，最高以發給6個月平均工資為限。 勞工於請領新制退休金後繼續於原單位任職，於勞動契約存續期間辦理舊制年資結清並將結清之退休金全額移入個人退休金專戶，依上開規定其所採計之舊制年資，始得併計僱主續提退休金之工作年資，如併計後之工作年資滿15年者，得選擇請領月退休金或一次退休金。 另結清因係於勞動契約存續狀態下為之，亦即勞工仍持續受僱，爰如勞僱雙方已有自請或強制退休之意思表示，勞工請領係屬終止契約之退休金，非屬上開規定結清之退休金者，並不適用勞工退休金條例施行細則第12條規定。
新制資遣費: 我們今天要來和大家討論，關於「公司解散需支出多少資遣費」的法律問題！尤其是當長年在職的員工，其工作年資剛好橫跨新制、舊制兩種資遣費制度時，此時，僱主應該如何計算資遣費呢？
政府勞動法令雖然會保護勞工的工作權，但為平衡企業僱主的實際經營狀況，也會規定僱主合法資遣勞工的條件及程序。 次查勞工退休金條例第24條及第24條之1規定，勞工年滿60歲工作年資15年以上者，得選擇請領月退休金或一次退休金；工作年資未滿15年者，請領一次退休金。 又勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新計算；勞工領取年資重新計算之退休金及其收益次數，1年以1次為限。 依本會83年6月23日（83）臺勞動三字第39742號函釋略以：「查勞動基準法第57條係參考『臺灣省工廠工人退休規則』第8條及『廠礦工人受僱解僱辦法』第5條所訂定；有關勞工工作年資計算，應指受同一僱主於同一事業單位調動之工作年資為限。」先予敘明。
疫情的發生讓原本就相當動蕩不安的世界，更加的波濤洶湧，沒有人可以預估下一次浪潮席捲時，自己會不會是不幸面臨非自願離職的那一個，假設真的不幸遇到了，也不用太慌張，我們還有「資遣費」。 自己的權益只能靠自己爭取，相信本文提供的資遣費相關知識，可以讓大家順利領到陪伴度過難關的救命稻草。 超過180,000元乘以退職服務年資之金額，未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。 新制資遣費 如果想了解更多關於失業補助的內容，可參考【失業了怎麼辦？3大失業補助申請條件、津貼、申請流程總整理】。 A：一般來說，僱主應在勞動契約終止日當天發放，如無法順利於終止當天結清，則應該在勞動契約終止30日內發放，如果未能在時間內發放，依據《勞動基準法78條》，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 平均工資計算方式為事件發生前6個月的「平均日工資」乘以「每月平均工作日數」，由於月份有分31天的大月，以及30天的小月之差別，故無法一概以30天或31天來計算。