其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。 有些公司能以半小時或小時為單位，不過由於歷年制的關係出現，0.5 勞基法離職特休2025 日的特休是相當常見的，原則上以半天為單位應是合理可行的。
因此勞基法第38條規定的「特休」，是政府保障勞工朋友的權利，僱主不能擅自取消、縮短特休天數或以各種方式剝奪特休假別。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。
勞基法離職特休: 僱主無權要求勞工在特定的時間請特休假
在此提醒僱主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。 舉例來說，員工於 2022 年 4 月 1 號到職，於 2023 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。 除了不能禁止請特休假，僱主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 舉例而言，如果勞工在今年5月1日勞動節當天上班，約定改天補休，在特休年度約定採「曆年制」的公司，加班補休最後期限為今年12月31日；至於特休約定為「週年制」，則為到職日起算的週年日底，否則僱主要補給加班費。
- 如係事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於僱主之原因，僱主應發給未休假之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則僱主可不發給未休日數之工資。
- 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，僱主應該要將特休假折為工資發給勞工。
- 有關於特休能否以半天為單位，在法律上無明文規定，相當仰賴勞資雙方的協調。
- 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，僱主也不能隨意拒絕。
僱主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。 因為特別休假排定的權利在於勞工(勞基法§38Ⅱ)，僱主只能提醒、鼓勵員工排特休假，但不能強制、限制請休或一律規定遞延休假。 有些員工因不清楚自己剩餘特休天數或因忙碌忘記請休，其實法令也規定僱主有義務在員工符合請休條件時，就要告知員工可以開始安排休假了(勞基法§38Ⅲ)。 很快的2022年即將來到年尾，公司的員工是否還有特休未休完呢？
勞基法離職特休: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ – 法律010
勞動部表示，近來接獲許多民眾詢問「勞工自請離職時的未休特別休假天數，僱主是否仍要發薪資？」、「離職時未休特別休假薪資何時發給？」其實，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，僱主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。 勞動部提醒，特別休假期日以勞工排定為原則，僱主不得逕自限制排定期日；當契約終止時，不論契約終止原因為何(例如：勞工自請離職、被僱主資遣等)，亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，僱主均應發折發工資。 工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 例如：勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 勞基法離職特休 由於實務上亦有人詢問，若是這樣工作了1年又1個月，離職時僱主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？
- 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
- 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
- 今天的這個案例是一位企業端的網友寫給我的，我看到了之後其實還蠻驚訝的，但文章不是來寫『對』或『錯』，如我所說勞基法最重要的就是協商，因此本篇的意旨是在幫忙勞資雙方來整理一下，如何有效避免特休相關的爭議。
- 勞動基準法第38條規定之特休假，其中所謂的每年係勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中因終止勞動契約而影響其權益。
- 最後經理表示：「休假會讓妳請，因為我也會怕員工舉報」、「但之後就沒那麼好說話了。而且因為妳的舉止，會讓我更嚴格規定員工，造成同事的不便，也會讓妳更難做人」。
- 但也有網友勸，「人是團體的社會，進退分寸要自己去拿捏，很多事情都是各退一步，妳要壓到死，那就大家照規矩全部不好過，就算離開這公司，以後的公司也是會遇到同樣的問題」、「如果你繼續抱著我贏了、我沒錯的心態 到下間公司，一樣會很慘」。
- 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
一名上班族在Dcard表示，她因為私事規劃，想在1月7日、1月9日、1月10日、1月16日、1月17日請特休，並且於兩週前就跟代班同事溝通過，而且代班同事是經理的女兒，她回應「經理已經同意了」。 年底將近，許多人發現自己的特休還沒排完，會趁月底請完，不過若遇到主管刁難，不少人會尋求法律救濟。 日前就有一位網友自述，預計請5天特休，卻被經理找去約談，還在開會時被公審與嘲諷。 但也有網友勸，「人是團體的社會，進退分寸要自己去拿捏，很多事情都是各退一步，妳要壓到死，那就大家照規矩全部不好過，就算離開這公司，以後的公司也是會遇到同樣的問題」、「如果你繼續抱著我贏了、我沒錯的心態 到下間公司，一樣會很慘」。 一名上班族在Dcard表示，她有意在1月請5天特休假，並且有和同事溝通，同事也表示「經理已同意了」。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
勞基法離職特休: (一) 公司用「週年制」
僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 勞基法離職特休2025 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 勞基法離職特休2025 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
勞基法離職特休: 企業內訓
勞基法規定，勞工因為工作年資累積的特休假，勞僱雙方可協商採用何種方式計算特休假，例如勞工受僱當日起算一週年期間、曆年制（1月1日至12月31日）或另行約定年度期間。 第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，僱主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞僱雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，僱主應該換發成工資」。 特休天數是每個勞工最期盼的假別，但永遠搞不懂特休假天數怎麼算？ 律師先告訴你，法律保障勞工特休天數有多少，再透過案例一舉讓你學會週年制與曆年制的特休計算方式！ 如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 另特別休假因終止契約而未休之日數，僱主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。
勞基法離職特休: 一、 員工年底特休沒休完，僱主可以強制排休嗎？
由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，僱主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 勞工離職時，未休完的特休（特別休假）該怎麼辦？ 勞動部特別提醒僱主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
勞基法離職特休: 勞資Q＆A
也特別提醒，如果僱主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然僱主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非僱主單方決定。 勞基法第38條第5項規定「僱主要在工資清冊中記載員工每年特休假的期限，以及未休天數可折算的工資，每年定期用書面通知讓員工知道。」因此，當員工符合特休請休條件時，僱主應主動讓員工知道自己每年可休、剩餘未休天數，並告知未休的天數可折算成多少薪資。
勞基法離職特休: 相關新聞
她認為主管有意逼退她，詢問「能不能向勞工局申訴?」網友建議她錄音存證或留下特休被刁難的紀錄。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，僱主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 勞基法離職特休2025 以上是特休天數的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 僱主應該要把每年勞工特休天數跟還沒休完會換發成多少錢的金額，詳細記在勞工工資清冊，並每年定期將內容以書面通知勞工。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
勞基法離職特休: (一) 離職特休換錢：週年制
假如員工真的積了一堆特休假未休，僱主可直接遞延休假或換成現金發給員工嗎？ 以下特休法規的4個重點，讓你一次瞭解實務中常見的特休未休完問題。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 勞基法離職特休2025 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 以往勞工特休假、補休假休不完，往往自動作廢，去年勞基法二修，特別針對特休假及補休假增訂條文，確保勞工如果休不完，僱主一定要給工資。
勞動部表示，勞工在年度終結日未休完特休假，無論原因為何，僱主都要折給工資；如果雙方協商遞延，最長不得超過次一年度。 補休假期限則是該年度特休假約定年度最後一天，否則也要補給加班費。 上一點所說的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 根據勞動基準法第38條規定，當勞工在同一個僱主或事業單位底下，持續工作滿一定期間者，應該要依規定給予特別休假。
因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。