勞動部還特別強調，109年春節期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理，僱主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關申訴，以維護自身權益。 勞動部強調，2022年春節期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。 僱主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關，如直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）申訴，以維護自身權益。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當之休息。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
本法第三十八條第四項所定僱主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終 勞動基準法第37條 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
勞動基準法第37條: 勞資Q＆A
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。
但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。
勞動基準法第37條: 第 九 章 工作規則
另，前開國定假日如適逢勞資雙方約定為同法第36條所定每7日中應有1日休息之例假，應於翌日補假1日，至其翌日如亦屬前開休假日，應遞延於休假日之次日或由勞資雙方協商另行擇日補休。 勞動基準法第37條 另，各該違法事業單位，將由主管機關公佈其名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，以維勞工權益。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但僱主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 中央主管機關指定之行業，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。 - 罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準
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- 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
- 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
- 補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律， 實施保護勞工之政策，憲法第一百五十三條第一項定有明文，勞動基準法 即係國家為實現此一基本國策所制定之法律。 至於保護勞工之內容與方式 應如何設計，立法者有一定之自由形成空間，惟其因此對於人民基本權利 構成限制時，則仍應符合憲法上比例原則之要求。 復次，憲法並未限制國家僅能以社會保險之方式，達 成保護勞工之目的，故立法者就此整體勞工保護之制度設計，本享有一定 之形成自由。 勞工保險條例中之老年給付與勞動基準法中之勞工退休金， 均有助於達成憲法保障勞工生活之意旨，二者性質不同，尚難謂兼採兩種 制度即屬違憲。 勞動部提醒，今年的春節連假，可能適逢部分事業單位的發薪日（例如：2月5日），勞動部也呼籲僱主在可能的範圍內，儘量在假期前提前發放薪資，至少，也要按照原定的日期，準時轉帳入戶，才符合法令規定。 2.國定假日遇到休息例假日需補假：僱主可以和員工協商另外約定日期，因此補假日不一定要按照上圖的日期，但一定要給補假，但若補假日又上班應發給雙倍薪。
勞動基準法第37條: 法令專區
勞動基準法可謂是勞動法防守端中最為重要的法律，其規定勞動條件最低標準，深受社會與經濟發展影響，在勞僱關係實務中有著舉足輕重的作用。 該法的實際適用不斷積累龐雜的實務、學理資訊，需要作系統地整理，以便見樹又見林的瞭解全貌並掌握細節。 因此，臺灣勞動法學會特別企劃勞動基準法實務爭點一書，彙整該法主要爭點相關實務見解及學說理論，來為各界提供理想的工具書。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。
勞動基準法第37條: 勞動基準法相關假別
一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。 如前所述，勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念，設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係，交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關，然而「勞動從屬性」的存在，讓勞動契約傾斜變質成僱主單方主導支配狀態，需要設法矯正。 所以勞動法的各種立法手段，都是為了實質貫徹主體法精神，保護勞工只是一種表現徵象，非其本質目的。 中央主管機關應每年定期發布次年度勞工檢查方針。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢
查。
勞動基準法第37條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
勞動基準法第37條: :::網站搜尋
個體勞動法領域主要由以勞動關係之成立、合理內容及終結等為規範內容的勞動契約法，以及由國家介入幹預、建立最低基準、採行公權力處理措施的勞動保護法，代表性法律如勞動基準法、職業安全衛生法等構成。 勞動基準法在臺灣勞動實務上有著相當廣泛的重要作用，累積有大量實務意見與爭議焦點，有系統的整理這些資訊係研究與運用該法的基礎工作。 臺灣勞動法學會特別邀請學會內熟悉勞動法令的學者與律師們組成專業作者羣，挑選了內容涵蓋勞動契約、工資工時、工作規則、職業災害、勞動契約終止等21個主題，整理解說實務見解發展及分析爭點，以方便各界進一步研究與運用勞動基準法。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、 勞動基準法第37條
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申
請扶助。
勞動基準法第37條: 勞動基準法第三十七條規定註釋-國定假日
二、僱主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、僱主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
勞動基準法第37條: 第 六 章 退休
Copyright © 臺中市人力資源管理人員職業工會,彰化縣人力資源管理人員職業工會,賴奇旻理事長 All Rights Reserved. 僱主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 特別提出是因為實務上有遇過這樣的狀況，勞檢員認為員工有排班只是請假，原本約定的薪水仍應照算， 請假要看請什麼假另外計算。
因可能會有員工運用特休連續排休，公司可以提醒盡早安排、劃假以利工作分配；如果連續假期加班，則要按照員工當天排班出勤性質計算加班費率。 為使勞僱雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 另外，勞資雙方如協商將國定假日調移至其他工作日實施，該協商調移內容應明確且須經勞工同意。 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 僱主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
僱主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。 勞動基準法第37條 但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：1.提供必要之安全衛生設施。 2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 上述規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。
勞動基準法第37條: 勞動基準法實務爭點
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
勞動基準法第37條: 勞資爭議處理專業律師
其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 勞動基準法第37條 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
勞動基準法第37條: 年上班勞基法: 僱主若違反相關規定，該如何自救？
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 凡此，均係基於兼顧企業經營及人民行使選舉罷免權所作之規定。 上開該函所稱一日，依內政部七十五年七月十五日臺內勞字第四二一三一六號函釋，係指午前零時至午後十二時連續廿四小時，此乃係基於考量輪班制勞工換班時間不一及返回戶籍地投票路程遠近不同所作之規定，應屬合理。
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
勞動基準法第37條: 年上班勞基法: 臺灣勞工平均月加班15.9小時 勞動部：9成領到加班費或補休
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛指出，除夕至初三是國定假日，僱主應給假給薪，但若遇到勞工休息日或例假日必須擇日補假，僱主若徵得勞工出勤，根據當日特性，薪資計算方式也不同。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。
勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。 勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪
班制之換班。 三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
勞動基準法第37條: 勞資爭議處理專業律師
1.適用勞動基準法退休金制度：在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。 依前項計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。 勞動基準法第37條2025 勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。
依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞僱雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 但其工作六個月以上一年未
滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞僱雙方約定年度之期間
。 僱主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合
特別休假條件之日起三十日內為之。
勞動基準法第37條: 勞動基準法實務爭點
六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。